Berichten

Training Zelfsturende Teams

Training Zelfsturende Teams

Wil jouw organisatie de stap naar zelfsturing maken? Wordt er van jullie team verwacht dat jullie zelfsturend (gaan) werken en zelf resultaten neerzetten zonder tussenkomst van een manager? Dat betekent dat rollen, werkzaamheden en verantwoordelijkheden gaan veranderen. Dat betekent werken vanuit vertrouwen. Dat vraagt niet alleen loslaten, maar anders vasthouden. In deze training ‘Zelfsturende teams in de zorg’ leert jullie team de juiste randvoorwaarden neer te zetten om een succesvol zelfsturend team te worden. Deze training zelfsturende teams is specifiek afgestemd op teams in de zorgsector.

Training Zelfsturende TeamsDe reden dat wij als mens werkstress ervaren heeft meestal te maken met het niet kunnen loslaten van dingen of te weinig ruimte krijgen om naar eigen inzicht zaken aan te pakken. Het grootste deel van onze organisaties is nog steeds ingericht op het uitoefenen van controle. Het is een erfenis uit het industriële tijdperk dat langzamerhand onhoudbaar lijkt geworden in een tijdperk waarbij we digitaal allemaal met elkaar in verbinding staan en niet per definitie gedreven worden door ‘wortels en stokken’. Zowel de leidinggevende als de medewerker van tegenwoordig heeft behoefte aan meer vrijheid in handelen. In werken vanuit een gedeelde visie. De rol van manager verandert steeds meer naar die van een ‘coachende leider’ en teams krijgen steeds meer ruimte om zichzelf niet alleen te organiseren, maar ook vooruit te sturen.

Niet loslaten, maar anders vasthouden

Het doormaken van deze verandering is niet altijd even makkelijk. Het betekent dat teams dingen op een andere manier aan moeten gaan pakken. Gedurende de teamtraining ‘Zelfsturende teams in de zorg’ gaan we daarom samen aan de slag en bieden we een aantal concrete handvatten waarmee teams zelfsturing succesvol leren omarmen.

In de ‘training zelfsturende teams’ leren teams:

  • Zelfsturend te werken of zelfsturing meer en beter toe te passen
  • Hoe je ontspannen omgaat met andere en meer verantwoordelijkheden
  • Hoe verantwoordelijkheden op een slimme manier verdeeld kunnen worden
  • Waarom zelfsturing niet loslaten betekent, maar anders vasthouden
  • Hoe je collega’s helpt, zonder werk van ze over te nemen
  • Hoe je coachend leiderschap effectief in kunt zetten in de zorg

Van hangmat naar vangnet

Medewerkers hangen nu vaak op hun leidinggevende, terwijl de waarde van teams juist toeneemt als de manager niet langer een hangmat is, maar meer de rol van coach en daarmee een rol als vangnet. In heel wat organisaties wordt de rol van de traditionele manager langzaam overbodig. Deze training voor zelfsturende teams in de zorg bevat concrete handvatten en leert teams de vaardigheden die nodig zijn om vanuit deze vangnet metafoor te gaan werken. Samen gaan we aan de slag om te kijken op welke manier jullie de grootste impact kunnen maken. We ontdekken hoe jullie als als team én als individu het beste uit jezelf haalt. Dat is het verschil tussen samenwerking die collega’s vleugels geeft in plaats van ze achterover te laten leunen. Zelf verantwoordelijkheid nemen met een goed gevoel. Teams zullen geen behoefte meer hebben aan een comfortabele hangmat, maar aan een vangnet voor het geval dat ze een luisterend oor nodig hebben of een duwtje in de goede richting.

Resultaat van de training zelfsturende teams

Na deze training zijn jullie als team in staat zelfsturing te omarmen en effectief toe te passen. Je zult merken dat een team meer in flow zal raken en minder stress zal ervaren. Jullie zullen in staat zijn het beste uit jezelf en uit collega’s te halen.

Concrete resultaten die teams kunnen verwachten:

  • Je kent het belang van een veilige sfeer binnen je team als basis voor jullie samenwerking
  • Je weet hoe je goede randvoorwaarden creëert voor jullie zelfsturing
  • Jullie kennen de kracht en basistechnieken van coachend leiderschap
  • Jullie zijn in staat om effectief gebruik te maken van elkaars kennis en talenten
  • Collega’s zijn in staat elkaar te stimuleren en te inspireren
  • Jullie zijn in staat om zelfstandig besluiten te nemen

Geïnteresseerd in deze training?

Neem dan gerust contact op voor de mogelijkheden. Graag kijk ik samen hoe we de training zelfsturende teams het beste in kunnen steken om zo de meeste impact te maken.

Training Zelforganiserende Teams

Training Zelforganiserende Teams

Willen jullie binnen de organisatie stappen zetten om teams (nog) meer zelforganiserend te maken? Dan is deze training zelforganiserende teams er voor jullie. Hoe zorg je ervoor dat je als manager én team de overgang naar zelforganisatie op een optimale manier kunt maken? Je leert het in de training ‘Zelforganiserende teams in de zorg’. Deze training is specifiek afgestemd op teams binnen de zorgsector en geeft concrete handvatten om het idee van een zelforganiserend team tot realiteit te maken.

Training Zelforganiserende Teams

Stel je eens voor dat jullie team helemaal zelforganiserend zou zijn… Nooit meer wachten op inlogcodes voor een nieuwe medewerker… Direct inzicht in de resultaten die jullie samen hebben neergezet… Transparant inzicht in budgetten… Het zou de slagkracht en effectiviteit van een team enorm vergroten. Zelforganiserende teams zijn gelukkig al lang geen fictie meer. Steeds meer organisaties ontdekken de kracht van zelforganisatie en werken toe naar een situatie waarin teams steeds meer ruimte krijgen om steeds meer zaken zelf te regelen.

Meer zelf doen met minder controle

Zelforganisatie binnen teams gaat over meer zelf doen met minder tussenkomst van de manager. Processen waar een manager eerst goedkeuring of autorisatie voor moest geven kunnen tot bepaalde hoogte door medewerkers zelf geregeld worden. Dat zorgt voor een snellere doorlooptijd en hogere mate van autonomie voor de medewerker. Dit heeft echter ook gevolgen voor de manier van werken en leidinggeven. In de training ‘Zelforganiserende teams in de zorg’ gaan we daarom aan de slag en bieden we een aantal concrete handvatten waarmee teams leren om zelforganisatie in de zorg zelf effectief toe te passen.

In de training zelforganiserende teams leer je:

  • Wat er nodig is om een succesvol zelforganiserend team in de zorg op te zetten
  • Wat de randvoorwaarden voor zelforganisatie zijn en hoe je deze kunt gebruiken
  • Hoe je als manager taken delegeert en als medewerker taken oppakt
  • Hoe je als team meer inzicht in de bedoeling kan krijgen met als gevolg een hogere motivatie
  • Hoe je verantwoordelijkheden op een logische en effectieve manier kan delen

Van hangmat naar vangnet

Medewerkers hangen nu vaak op een manager, terwijl de waarde van een manager en teams juist toeneemt als de manager niet langer een hangmat is, maar een vangnet. Deze training zelforganiserende teams in de zorg biedt concrete handvatten en leert teams de vaardigheden die ze nodig hebben om vanuit deze vangnet metafoor te gaan werken. Samen gaan we aan de slag om te kijken op welke manier de grootste impact gemaakt kan worden. We ontdekken hoe een team het beste uit zichzelf kan halen. Je zult zien dat zelforganisatie medewerkers vleugels zal gaan geven in plaats van dat ze achterover gaan leunen. Collega’s zullen zelf verantwoordelijkheid nemen en zich er goed bij voelen. Ze zullen geen behoefte meer hebben aan een comfortabele hangmat, maar aan een vangnet voor het geval dat ze een luisterend oor nodig hebben of een duwtje in de goede richting.

Resultaat van deze training zelforganiserende teams

Na deze training is een team in staat om meer te halen uit zelforganisatie. Teamleden zullen meer in flow raken en minder stress ervaren. Medewerkers zullen meer ruimte ervaren om het beste uit zichzelf te halen.

Concrete resultaten die zelforganiserende teams kunnen verwachten:

  • Jullie weten hoe je de optimale randvoorwaarden creëert voor zelforganisatie
  • Managers zijn in staat verantwoordelijkheden uit handen te geven
  • Jullie weten wat er nodig is om zelforganisatie succesvol in te zetten
  • Collega’s zijn in staat elkaar te inspireren en motiveren
  • Teams zijn in staat om zelfstandig besluiten te nemen
  • Jullie hebben kennis gemaakt met de basistechnieken van coachend leiderschap
  • Terugkijken op een leuke, enthousiaste en activerende teamtraining

Geïnteresseerd in deze training?

Neem dan gerust contact op voor de mogelijkheden. Graag kijk ik samen hoe we de training zelforganiserende teams het beste in kunnen steken om zo de meeste impact te maken.

Reflectie: De kracht van reflecteren in je werk

Reflectie is één van de onderdelen van het proces van ontwikkeling. Tijd voor reflectie geeft ruimte aan onze gedachten en helpt ons te begrijpen wat we doen en wat er daardoor gebeurt. Het helpt ons te zien of dat positief is, of dat dit juist problemen veroorzaakt.

“Life can only be understood backwards; but it must be lived forwards.” – Søren Kierkegaard “Het leven kan alleen achteraf begrijpen worden; maar je moet het vooruit leven.” – Søren Kierkegaard

Reflectie: de motor van het leren

Model ReflectieReflectie zorgt voor bewustwording. Het is reflectie die ons helpt om van ‘onbewust onbekwaam’ via ‘bewust onbekwaam’ ‘bewust bekwaam’ te worden. Reflecteren is de moter van het leren.

Reflectiemodel: de ontwikkeldriehoek

De ontwikkeldriehoek hiernaast bevat de drie verschillende onderdelen van ontwikkeling. Vaak start ontwikkeling met bewustwording, met het feit dat je bewust onbekwaam wordt (je ontdekt dat je iets niet kunt), waardoor je ontdekt dat je iets nog niet kunt. Dat zorgt ervoor dat je gaat reflecteren over het onderwerp en een ander antwoord gaat geven.

Verantwoordelijkheid

Verantwoordelijkheid, antwoord of actie is essentieel in dit leerproces, want zonder dat je de verantwoordelijkheid krijgt is er vaak veel minder noodzaak tot leren. Pas als je het stuur in de lesauto in handen krijgt ga je echt leren autorijden.

Bewustwording

Bewustwording is een essentiële tweede: want door ergens bewust mee bezig te zijn maak je de stap van

  • Onbewust Onbekwaam: je weet niet dat je het niet kan
  • naar Bewust Onbekwaam: je ontdekt wat je nog niet kunt
  • naar Bewust Bekwaam: je leert het en doe het heel bewust
  • naar Onbewust Bekwaam: je leert het en denkt er niet meer bij na

Als we het voorbeeld van rijles erbij pakken. Dan heb je geen idee wat je allemaal moet doen als je auto moet rijden. Door de eerste rijles wordt je bewust onbekwaam, je hoort over schakelen, over spiegels gebruiken om te kijken naar het andere verkeer en misschien nog wel meer. In de lessen daarna leer je het en ben je bewust bekwaam, je weet op een gegeven moment dat je het kunt, maar moet nog wel bij elke stap nadenken, remmen, koppeling intrappen, terugschakelen, etc. Maar als je nu je rijbewijs hebt, dan weet je dat je inmiddels onbewust bekwaam bent, en dat is maar goed ook. Want doordat deze dingen nu onbewust gebeuren kan je de aandacht echt op de weg houden.

Reflectie

Reflectie is in het hele proces belangrijk, het zorgt ervoor dat je leert en blijft ontdekken. Het is elke keer weer nodig om ons handelen bij te schaven.

Reflectie: juist als je het niet verwacht

Er zijn veel verschillende manieren voor reflectie, Nietsche zei dat alle grote gedachten zijn ontstaan tijdens het wandelen. Anderen praten over het moment ‘s ochtends onder de douche of juist op weg terug van je werk of van een afspraak. Het zijn vaak de momenten die nutteloos lijken die ons het meeste helpen om te leren.

Het zijn ook momenten die we vergeten te nemen of opvullen met andere zaken.We luisteren radio of muziek, zetten de televisie aan of pakken een telefoon, ipad of computer.

Reflectie komt je achterna

Juist die momenten die spannend waren. Toen het net wel of net niet fout ging, die achtervolgen ons. Ons hoofd wil er even bij stilstaan. Ons hoofd wil de gebeurtenis letterlijk (re) terug (flectere) buigen, het een plekje geven. Soms zie ik mensen ervoor wegrennen en elk stukje van hun tijd vullen met andere zaken om er bij weg te blijven. Ondertussen neemt het stemmetje in ons hoofd langzaam af in volume tot het verdwijnt achter een ander stemmetje. Niet effectief, maar dit kun je lang volhouden. Soms totdat je opeens stilgezet wordt en dan blijkt dat je hoofd in vol tempo doorgaat

Maak ruimte voor reflectie

Het is zo waardevol om af en toe eens de tijd te nemen voor stilte. Tijd waar het O.K. is als je gedachten gewoon gaan. Spannend, maar zeker de moeite waard.

Meer leren?

Meer of minder verantwoordelijkheid nemen?

Toen ik een paar weken geleden een artikel schreef over Servant Leadership bedacht ik me dat het waardevol zou zijn om elk van de acht eigenschappen toe te lichten. Eén van die eigenschappen is accountability.

Wat is accountability?

Accountability kun je letterlijk vertalen als ‘rekenschap afleggen over resultaten’. Dit begint met verantwoordelijkheid nemen, dan eventueel geven en als derde verantwoording afleggen. Ik denk dat ‘verantwoordelijkheid’ in de brede zin de beste vertaling is en heb dat daarom heb ik dat boven het artikel gezet.

Wat betekent verantwoordelijkheid?

Verantwoordelijkheid bevat het woord ‘antwoord’. ‘Ant’ betekent tegen en antwoord dus letterlijk tegenwoord of weerwoord. Nu gebruiken we het vaak als ‘reactie op een vraag’, maar de oorspronkelijke betekenis was veel breder. Als ik verantwoordelijkheid bespreek vraag ik wel eens of ze in staat zijn de situatie te beantwoorden. Er is een vraag, of er doet zich iets voor en kun je daarop reageren? Verantwoordelijkheid heeft drie delen:

  1. Verantwoordelijkheid nemen: als je bijvoorbeeld iemand voor een cliënt laat zorgen, verwacht je dat hij of zij op de juiste manier reageert op je cliënt. Dat kan ook even niet reageren zijn, maar je verwacht dat iemand die inschatting maakt en de situatie op de juiste manier beantwoord. Dat is verantwoordelijkheid nemen.
  2. Verantwoordelijkheid geven: verantwoordelijkheid geven kan daar een onderdeel van zijn, bijvoorbeeld als je de verantwoordelijkheid aan een collega overdraagt. Dan verwacht je dat hij of zij de situatie op een goede manier beantwoord.
  3. Verantwoording afleggen: meestal verwachten we ook dat je collega daarvan achteraf verantwoording aflegt. Als het misgaat wordt deze vraag gesteld, als alles goed gaat wordt dit vaak op een andere manier bekeken.

Deze drie delen, verantwoordelijkheid nemen, verantwoordelijkheid geven en verantwoording afleggen vormen samen verantwoordelijkheid en kun je samen zien als ‘accountability’. In dit eerste artikel wil ik schrijven over het eerste deel: verantwoordelijkheid nemen.

Verantwoordelijkheid nemen

Als je verantwoordelijkheid neemt, ga je het echt ervaren. Vanuit die gedachte loopt Diederik Samson elke vrijdag mee met Violieke een wijkverpleegkundige in Spijkenisse. Zo wil hij de zorg ervaren en begrijpen waar hij in de kamer over praat. Of dat lukt is aan jullie, maar de poging is er. (Foto Studio Oostrum, uit V&VN Magazine Maart)

Verantwoordelijkheid nemen volgens Diederik Samson

Verantwoordelijkheid en vaardigheden

Verantwoordelijkheid moet in balans zijn met de vaardigheden die je hebt. Mihaly Csikszentmihalyi op wikipedia noemt deze balans in zijn onderzoek flow. Flow ontstaat wanneer zowel de verantwoordelijkheid die je krijgt en de vaardigheden die je hebt ontwikkelt bovengemiddeld zijn. Binnen de creatieve sector is algemeen geaccepteerd dat dit ongeveer tien jaar duurt. Hoe dat in de zorg zit is lastig te zeggen, maar je kunt aan de hand van de gevoelens die je bij bepaalde verantwoordelijkheden hebt vast beoordelen waar jij zit. Je weet dan ook of je om in flow te komen aan je vaardigheden moet werken of aan de verantwoordelijkheden of uitdagingen die je hebt.

Flow: Balans tussen verantwoordelijkheid en vaardighedenAls je voor je gevoel teveel verantwoordelijkheid krijgt voel je jezelf ‘in het diepe gegooid’. Dat kan zorgen voor opwinding maar kan ook angst of bezorgdheid en daardoor stress geven. Als dit lang duurt dan kun je in een burn-out raken, maar ik hoop dat je voor die tijd aan de bel trekt. Het is dus belangrijk om een balans te vinden tussen vaardigheden en uitdaging.

Als je voor je gevoel te weinig verantwoordelijkheid krijgt dan zorgt dit er vaak voor dat je eerst een gevoel van controle hebt, je kunt de uitdaging die hebt (gemakkelijk) aan. Als de verantwoordelijheid dan minder wordt ga je verslappen en wordt je minder productief, gevoeliger voor fouten en minder waardevol voor je team. Ook leer je in deze fase minder waardoor je vaardigheden (in verhouding tot die van je collega’s) achteruit gaan en je de kans loopt om je te gaan vervelen op je werk. In het ergste geval kun je jezelf apathisch of lusteloos gaan voelen, maar dat is gelukkig eenvoudig te voorkomen. Zoek een nieuwe uitdaging of pak een wat meer verantwoordelijkheid en je voorkomt deze negatieve spiraal. Als dat echt niet mogelijk is in je team (meestal wel), dan is het misschien tijd voor een nieuwe uitdaging.

Verantwoordelijkheid en leren

Met het nemen van verantwoordelijkheid wordt het mogelijk om te leren. Natuurlijk kun je daarvoor wel leren van lezen, instructies, gedachten of meelopen (zoals Samson) maar als je zelf de verantwoordelijkheid neemt ga je ervaren hoe het echt werkt. Het is één van de drie elementen die de driehoek van ontwikkeling compleet maakt, naast bewustzijn en reflectie.

Driehoek van Ontwikkeling: bewustzijn, leren en verantwoorden

Verantwoordelijk voelen

Naast de verantwoordelijkheden die je hebt kun je jezelf ook verantwoordelijk voelen, dit verschilt per persoon en per onderwerp. Als jij je net iets verantwoordelijker voelt voor een schone afdeling dan zorgt dat er meestal voor dat jij vaker aan het schoonmaken bent dan je collega.

Pas sprak ik Evelien over dit onderwerp. Ze vertelde enigszins gefrustreerd: ‘ik ben de enige die zich er verantwoordelijk voor voelt’. Maar toen ik doorvroeg kwamen we erachter dat haar collega’s zich er gewoon minder verantwoordelijk voor voelden dan zij. Daardoor was zij altijd aan het schoonmaken. Zowel voor als na haar dienst.

Je kunt hier besprekingen over werkverdeling en/of corveelijsten op loslaten. Maar als jij je verantwoordelijker blijft voelen dan je collega, lost zo’n bespreken misschien wel het gevolg maar niet de oorzaak op. Daardoor kan het hele circus weer opnieuw beginnen met het risico van een gefrustreerde medewerker als gevolg. Je kunt je eigen gedrag wijzigen of proberen dat van een collega te veranderen. Beiden kan door een laagje dieper te kijken naar waarom jij of een collega het (minder) belangrijk vindt en de overtuiging die jullie daarbij hebben.

In het geval van Evelien bleek dat ze door het schoonmaken minder cliëntcontact had dan ze zou willen. Toen we stilstonden bij het belang van contact met de cliënt bleek dat ze zich minder druk maakte over het schoonmaakwerk en dat herstelde uiteindelijk het evenwicht op de afdeling. Doordat Evelien meer schoonmaakwerk voor haar collega’s overliet, konden zij hier meer in oppakken.

Je verantwoordelijkheid nemen

Als kind was verantwoordelijkheid niet altijd even duidelijk voor me. Op mijn zesde jaar was ik (in mijn beleving) net zo’n goede timmerman als mijn vader en ik snapte dan ook niet dat hij wel en ik niet aan het meubilair mocht zagen. Die verantwoordelijkheid kreeg ik hoewel ik het zo graag had genomen gelukkig niet. Er komt dus nog een andere partij kijken bij verantwoordelijkheid nemen. Dit kan je leidinggevende zijn of je collega’s als je in een zelfsturend team werkt. Samen met hen zul je een inschatting moeten maken wat een goede verantwoordelijkheid voor je is.

Je kunt hier bepaalde zaken standaardiseren omdat het handig is als iedereen een familielid te woord kan staan of (in de thuiszorg) iedereen de bereikbaarheid kan hebben. Maar bepaalde taken kunnen goed bij je passen of in het verlengde liggen van wat je wilt leren. Dat kun je afwegen met verschillende collega’s. Hierbij is het goed om in je achterhoofd te houden, dat het werken vanuit je sterke punten ruim zeven keer zo goed is voor je motivatie als het werken vanuit de gedachte dat je alles moet kunnen (en repareren wat je niet kunt), oftewel het reparatiedenken.

Wat gebeurt er als je geen verantwoordelijkheid neemt?

Het filmpje hieronder laat prachtig zien wat er gebeurt als je geen verantwoordelijkheid neemt.

Wat zijn jouw ervaringen met het nemen van verantwoordelijkheid? Wat gaat goed, wat minder? Je zou mij en je collega’s helpen door hieronder iets van jouw ervaring/kennis te delen. Alvast dankjewel!

Pagina's

Training Zelfsturende Teams

Training Zelfsturende Teams

Wil jouw organisatie de stap naar zelfsturing maken? Wordt er van jullie team verwacht dat jullie zelfsturend (gaan) werken en zelf resultaten neerzetten zonder tussenkomst van een manager? Dat betekent dat rollen, werkzaamheden en verantwoordelijkheden gaan veranderen. Dat betekent werken vanuit vertrouwen. Dat vraagt niet alleen loslaten, maar anders vasthouden. In deze training ‘Zelfsturende teams in de zorg’ leert jullie team de juiste randvoorwaarden neer te zetten om een succesvol zelfsturend team te worden. Deze training zelfsturende teams is specifiek afgestemd op teams in de zorgsector.

Training Zelfsturende TeamsDe reden dat wij als mens werkstress ervaren heeft meestal te maken met het niet kunnen loslaten van dingen of te weinig ruimte krijgen om naar eigen inzicht zaken aan te pakken. Het grootste deel van onze organisaties is nog steeds ingericht op het uitoefenen van controle. Het is een erfenis uit het industriële tijdperk dat langzamerhand onhoudbaar lijkt geworden in een tijdperk waarbij we digitaal allemaal met elkaar in verbinding staan en niet per definitie gedreven worden door ‘wortels en stokken’. Zowel de leidinggevende als de medewerker van tegenwoordig heeft behoefte aan meer vrijheid in handelen. In werken vanuit een gedeelde visie. De rol van manager verandert steeds meer naar die van een ‘coachende leider’ en teams krijgen steeds meer ruimte om zichzelf niet alleen te organiseren, maar ook vooruit te sturen.

Niet loslaten, maar anders vasthouden

Het doormaken van deze verandering is niet altijd even makkelijk. Het betekent dat teams dingen op een andere manier aan moeten gaan pakken. Gedurende de teamtraining ‘Zelfsturende teams in de zorg’ gaan we daarom samen aan de slag en bieden we een aantal concrete handvatten waarmee teams zelfsturing succesvol leren omarmen.

In de ‘training zelfsturende teams’ leren teams:

  • Zelfsturend te werken of zelfsturing meer en beter toe te passen
  • Hoe je ontspannen omgaat met andere en meer verantwoordelijkheden
  • Hoe verantwoordelijkheden op een slimme manier verdeeld kunnen worden
  • Waarom zelfsturing niet loslaten betekent, maar anders vasthouden
  • Hoe je collega’s helpt, zonder werk van ze over te nemen
  • Hoe je coachend leiderschap effectief in kunt zetten in de zorg

Van hangmat naar vangnet

Medewerkers hangen nu vaak op hun leidinggevende, terwijl de waarde van teams juist toeneemt als de manager niet langer een hangmat is, maar meer de rol van coach en daarmee een rol als vangnet. In heel wat organisaties wordt de rol van de traditionele manager langzaam overbodig. Deze training voor zelfsturende teams in de zorg bevat concrete handvatten en leert teams de vaardigheden die nodig zijn om vanuit deze vangnet metafoor te gaan werken. Samen gaan we aan de slag om te kijken op welke manier jullie de grootste impact kunnen maken. We ontdekken hoe jullie als als team én als individu het beste uit jezelf haalt. Dat is het verschil tussen samenwerking die collega’s vleugels geeft in plaats van ze achterover te laten leunen. Zelf verantwoordelijkheid nemen met een goed gevoel. Teams zullen geen behoefte meer hebben aan een comfortabele hangmat, maar aan een vangnet voor het geval dat ze een luisterend oor nodig hebben of een duwtje in de goede richting.

Resultaat van de training zelfsturende teams

Na deze training zijn jullie als team in staat zelfsturing te omarmen en effectief toe te passen. Je zult merken dat een team meer in flow zal raken en minder stress zal ervaren. Jullie zullen in staat zijn het beste uit jezelf en uit collega’s te halen.

Concrete resultaten die teams kunnen verwachten:

  • Je kent het belang van een veilige sfeer binnen je team als basis voor jullie samenwerking
  • Je weet hoe je goede randvoorwaarden creëert voor jullie zelfsturing
  • Jullie kennen de kracht en basistechnieken van coachend leiderschap
  • Jullie zijn in staat om effectief gebruik te maken van elkaars kennis en talenten
  • Collega’s zijn in staat elkaar te stimuleren en te inspireren
  • Jullie zijn in staat om zelfstandig besluiten te nemen

Geïnteresseerd in deze training?

Neem dan gerust contact op voor de mogelijkheden. Graag kijk ik samen hoe we de training zelfsturende teams het beste in kunnen steken om zo de meeste impact te maken.

Training Zelforganiserende Teams

Training Zelforganiserende Teams

Willen jullie binnen de organisatie stappen zetten om teams (nog) meer zelforganiserend te maken? Dan is deze training zelforganiserende teams er voor jullie. Hoe zorg je ervoor dat je als manager én team de overgang naar zelforganisatie op een optimale manier kunt maken? Je leert het in de training ‘Zelforganiserende teams in de zorg’. Deze training is specifiek afgestemd op teams binnen de zorgsector en geeft concrete handvatten om het idee van een zelforganiserend team tot realiteit te maken.

Training Zelforganiserende Teams

Stel je eens voor dat jullie team helemaal zelforganiserend zou zijn… Nooit meer wachten op inlogcodes voor een nieuwe medewerker… Direct inzicht in de resultaten die jullie samen hebben neergezet… Transparant inzicht in budgetten… Het zou de slagkracht en effectiviteit van een team enorm vergroten. Zelforganiserende teams zijn gelukkig al lang geen fictie meer. Steeds meer organisaties ontdekken de kracht van zelforganisatie en werken toe naar een situatie waarin teams steeds meer ruimte krijgen om steeds meer zaken zelf te regelen.

Meer zelf doen met minder controle

Zelforganisatie binnen teams gaat over meer zelf doen met minder tussenkomst van de manager. Processen waar een manager eerst goedkeuring of autorisatie voor moest geven kunnen tot bepaalde hoogte door medewerkers zelf geregeld worden. Dat zorgt voor een snellere doorlooptijd en hogere mate van autonomie voor de medewerker. Dit heeft echter ook gevolgen voor de manier van werken en leidinggeven. In de training ‘Zelforganiserende teams in de zorg’ gaan we daarom aan de slag en bieden we een aantal concrete handvatten waarmee teams leren om zelforganisatie in de zorg zelf effectief toe te passen.

In de training zelforganiserende teams leer je:

  • Wat er nodig is om een succesvol zelforganiserend team in de zorg op te zetten
  • Wat de randvoorwaarden voor zelforganisatie zijn en hoe je deze kunt gebruiken
  • Hoe je als manager taken delegeert en als medewerker taken oppakt
  • Hoe je als team meer inzicht in de bedoeling kan krijgen met als gevolg een hogere motivatie
  • Hoe je verantwoordelijkheden op een logische en effectieve manier kan delen

Van hangmat naar vangnet

Medewerkers hangen nu vaak op een manager, terwijl de waarde van een manager en teams juist toeneemt als de manager niet langer een hangmat is, maar een vangnet. Deze training zelforganiserende teams in de zorg biedt concrete handvatten en leert teams de vaardigheden die ze nodig hebben om vanuit deze vangnet metafoor te gaan werken. Samen gaan we aan de slag om te kijken op welke manier de grootste impact gemaakt kan worden. We ontdekken hoe een team het beste uit zichzelf kan halen. Je zult zien dat zelforganisatie medewerkers vleugels zal gaan geven in plaats van dat ze achterover gaan leunen. Collega’s zullen zelf verantwoordelijkheid nemen en zich er goed bij voelen. Ze zullen geen behoefte meer hebben aan een comfortabele hangmat, maar aan een vangnet voor het geval dat ze een luisterend oor nodig hebben of een duwtje in de goede richting.

Resultaat van deze training zelforganiserende teams

Na deze training is een team in staat om meer te halen uit zelforganisatie. Teamleden zullen meer in flow raken en minder stress ervaren. Medewerkers zullen meer ruimte ervaren om het beste uit zichzelf te halen.

Concrete resultaten die zelforganiserende teams kunnen verwachten:

  • Jullie weten hoe je de optimale randvoorwaarden creëert voor zelforganisatie
  • Managers zijn in staat verantwoordelijkheden uit handen te geven
  • Jullie weten wat er nodig is om zelforganisatie succesvol in te zetten
  • Collega’s zijn in staat elkaar te inspireren en motiveren
  • Teams zijn in staat om zelfstandig besluiten te nemen
  • Jullie hebben kennis gemaakt met de basistechnieken van coachend leiderschap
  • Terugkijken op een leuke, enthousiaste en activerende teamtraining

Geïnteresseerd in deze training?

Neem dan gerust contact op voor de mogelijkheden. Graag kijk ik samen hoe we de training zelforganiserende teams het beste in kunnen steken om zo de meeste impact te maken.

Reflectie: De kracht van reflecteren in je werk

Reflectie is één van de onderdelen van het proces van ontwikkeling. Tijd voor reflectie geeft ruimte aan onze gedachten en helpt ons te begrijpen wat we doen en wat er daardoor gebeurt. Het helpt ons te zien of dat positief is, of dat dit juist problemen veroorzaakt.

“Life can only be understood backwards; but it must be lived forwards.” – Søren Kierkegaard “Het leven kan alleen achteraf begrijpen worden; maar je moet het vooruit leven.” – Søren Kierkegaard

Reflectie: de motor van het leren

Model ReflectieReflectie zorgt voor bewustwording. Het is reflectie die ons helpt om van ‘onbewust onbekwaam’ via ‘bewust onbekwaam’ ‘bewust bekwaam’ te worden. Reflecteren is de moter van het leren.

Reflectiemodel: de ontwikkeldriehoek

De ontwikkeldriehoek hiernaast bevat de drie verschillende onderdelen van ontwikkeling. Vaak start ontwikkeling met bewustwording, met het feit dat je bewust onbekwaam wordt (je ontdekt dat je iets niet kunt), waardoor je ontdekt dat je iets nog niet kunt. Dat zorgt ervoor dat je gaat reflecteren over het onderwerp en een ander antwoord gaat geven.

Verantwoordelijkheid

Verantwoordelijkheid, antwoord of actie is essentieel in dit leerproces, want zonder dat je de verantwoordelijkheid krijgt is er vaak veel minder noodzaak tot leren. Pas als je het stuur in de lesauto in handen krijgt ga je echt leren autorijden.

Bewustwording

Bewustwording is een essentiële tweede: want door ergens bewust mee bezig te zijn maak je de stap van

  • Onbewust Onbekwaam: je weet niet dat je het niet kan
  • naar Bewust Onbekwaam: je ontdekt wat je nog niet kunt
  • naar Bewust Bekwaam: je leert het en doe het heel bewust
  • naar Onbewust Bekwaam: je leert het en denkt er niet meer bij na

Als we het voorbeeld van rijles erbij pakken. Dan heb je geen idee wat je allemaal moet doen als je auto moet rijden. Door de eerste rijles wordt je bewust onbekwaam, je hoort over schakelen, over spiegels gebruiken om te kijken naar het andere verkeer en misschien nog wel meer. In de lessen daarna leer je het en ben je bewust bekwaam, je weet op een gegeven moment dat je het kunt, maar moet nog wel bij elke stap nadenken, remmen, koppeling intrappen, terugschakelen, etc. Maar als je nu je rijbewijs hebt, dan weet je dat je inmiddels onbewust bekwaam bent, en dat is maar goed ook. Want doordat deze dingen nu onbewust gebeuren kan je de aandacht echt op de weg houden.

Reflectie

Reflectie is in het hele proces belangrijk, het zorgt ervoor dat je leert en blijft ontdekken. Het is elke keer weer nodig om ons handelen bij te schaven.

Reflectie: juist als je het niet verwacht

Er zijn veel verschillende manieren voor reflectie, Nietsche zei dat alle grote gedachten zijn ontstaan tijdens het wandelen. Anderen praten over het moment ‘s ochtends onder de douche of juist op weg terug van je werk of van een afspraak. Het zijn vaak de momenten die nutteloos lijken die ons het meeste helpen om te leren.

Het zijn ook momenten die we vergeten te nemen of opvullen met andere zaken.We luisteren radio of muziek, zetten de televisie aan of pakken een telefoon, ipad of computer.

Reflectie komt je achterna

Juist die momenten die spannend waren. Toen het net wel of net niet fout ging, die achtervolgen ons. Ons hoofd wil er even bij stilstaan. Ons hoofd wil de gebeurtenis letterlijk (re) terug (flectere) buigen, het een plekje geven. Soms zie ik mensen ervoor wegrennen en elk stukje van hun tijd vullen met andere zaken om er bij weg te blijven. Ondertussen neemt het stemmetje in ons hoofd langzaam af in volume tot het verdwijnt achter een ander stemmetje. Niet effectief, maar dit kun je lang volhouden. Soms totdat je opeens stilgezet wordt en dan blijkt dat je hoofd in vol tempo doorgaat

Maak ruimte voor reflectie

Het is zo waardevol om af en toe eens de tijd te nemen voor stilte. Tijd waar het O.K. is als je gedachten gewoon gaan. Spannend, maar zeker de moeite waard.

Meer leren?

Meer of minder verantwoordelijkheid nemen?

Toen ik een paar weken geleden een artikel schreef over Servant Leadership bedacht ik me dat het waardevol zou zijn om elk van de acht eigenschappen toe te lichten. Eén van die eigenschappen is accountability.

Wat is accountability?

Accountability kun je letterlijk vertalen als ‘rekenschap afleggen over resultaten’. Dit begint met verantwoordelijkheid nemen, dan eventueel geven en als derde verantwoording afleggen. Ik denk dat ‘verantwoordelijkheid’ in de brede zin de beste vertaling is en heb dat daarom heb ik dat boven het artikel gezet.

Wat betekent verantwoordelijkheid?

Verantwoordelijkheid bevat het woord ‘antwoord’. ‘Ant’ betekent tegen en antwoord dus letterlijk tegenwoord of weerwoord. Nu gebruiken we het vaak als ‘reactie op een vraag’, maar de oorspronkelijke betekenis was veel breder. Als ik verantwoordelijkheid bespreek vraag ik wel eens of ze in staat zijn de situatie te beantwoorden. Er is een vraag, of er doet zich iets voor en kun je daarop reageren? Verantwoordelijkheid heeft drie delen:

  1. Verantwoordelijkheid nemen: als je bijvoorbeeld iemand voor een cliënt laat zorgen, verwacht je dat hij of zij op de juiste manier reageert op je cliënt. Dat kan ook even niet reageren zijn, maar je verwacht dat iemand die inschatting maakt en de situatie op de juiste manier beantwoord. Dat is verantwoordelijkheid nemen.
  2. Verantwoordelijkheid geven: verantwoordelijkheid geven kan daar een onderdeel van zijn, bijvoorbeeld als je de verantwoordelijkheid aan een collega overdraagt. Dan verwacht je dat hij of zij de situatie op een goede manier beantwoord.
  3. Verantwoording afleggen: meestal verwachten we ook dat je collega daarvan achteraf verantwoording aflegt. Als het misgaat wordt deze vraag gesteld, als alles goed gaat wordt dit vaak op een andere manier bekeken.

Deze drie delen, verantwoordelijkheid nemen, verantwoordelijkheid geven en verantwoording afleggen vormen samen verantwoordelijkheid en kun je samen zien als ‘accountability’. In dit eerste artikel wil ik schrijven over het eerste deel: verantwoordelijkheid nemen.

Verantwoordelijkheid nemen

Als je verantwoordelijkheid neemt, ga je het echt ervaren. Vanuit die gedachte loopt Diederik Samson elke vrijdag mee met Violieke een wijkverpleegkundige in Spijkenisse. Zo wil hij de zorg ervaren en begrijpen waar hij in de kamer over praat. Of dat lukt is aan jullie, maar de poging is er. (Foto Studio Oostrum, uit V&VN Magazine Maart)

Verantwoordelijkheid nemen volgens Diederik Samson

Verantwoordelijkheid en vaardigheden

Verantwoordelijkheid moet in balans zijn met de vaardigheden die je hebt. Mihaly Csikszentmihalyi op wikipedia noemt deze balans in zijn onderzoek flow. Flow ontstaat wanneer zowel de verantwoordelijkheid die je krijgt en de vaardigheden die je hebt ontwikkelt bovengemiddeld zijn. Binnen de creatieve sector is algemeen geaccepteerd dat dit ongeveer tien jaar duurt. Hoe dat in de zorg zit is lastig te zeggen, maar je kunt aan de hand van de gevoelens die je bij bepaalde verantwoordelijkheden hebt vast beoordelen waar jij zit. Je weet dan ook of je om in flow te komen aan je vaardigheden moet werken of aan de verantwoordelijkheden of uitdagingen die je hebt.

Flow: Balans tussen verantwoordelijkheid en vaardighedenAls je voor je gevoel teveel verantwoordelijkheid krijgt voel je jezelf ‘in het diepe gegooid’. Dat kan zorgen voor opwinding maar kan ook angst of bezorgdheid en daardoor stress geven. Als dit lang duurt dan kun je in een burn-out raken, maar ik hoop dat je voor die tijd aan de bel trekt. Het is dus belangrijk om een balans te vinden tussen vaardigheden en uitdaging.

Als je voor je gevoel te weinig verantwoordelijkheid krijgt dan zorgt dit er vaak voor dat je eerst een gevoel van controle hebt, je kunt de uitdaging die hebt (gemakkelijk) aan. Als de verantwoordelijheid dan minder wordt ga je verslappen en wordt je minder productief, gevoeliger voor fouten en minder waardevol voor je team. Ook leer je in deze fase minder waardoor je vaardigheden (in verhouding tot die van je collega’s) achteruit gaan en je de kans loopt om je te gaan vervelen op je werk. In het ergste geval kun je jezelf apathisch of lusteloos gaan voelen, maar dat is gelukkig eenvoudig te voorkomen. Zoek een nieuwe uitdaging of pak een wat meer verantwoordelijkheid en je voorkomt deze negatieve spiraal. Als dat echt niet mogelijk is in je team (meestal wel), dan is het misschien tijd voor een nieuwe uitdaging.

Verantwoordelijkheid en leren

Met het nemen van verantwoordelijkheid wordt het mogelijk om te leren. Natuurlijk kun je daarvoor wel leren van lezen, instructies, gedachten of meelopen (zoals Samson) maar als je zelf de verantwoordelijkheid neemt ga je ervaren hoe het echt werkt. Het is één van de drie elementen die de driehoek van ontwikkeling compleet maakt, naast bewustzijn en reflectie.

Driehoek van Ontwikkeling: bewustzijn, leren en verantwoorden

Verantwoordelijk voelen

Naast de verantwoordelijkheden die je hebt kun je jezelf ook verantwoordelijk voelen, dit verschilt per persoon en per onderwerp. Als jij je net iets verantwoordelijker voelt voor een schone afdeling dan zorgt dat er meestal voor dat jij vaker aan het schoonmaken bent dan je collega.

Pas sprak ik Evelien over dit onderwerp. Ze vertelde enigszins gefrustreerd: ‘ik ben de enige die zich er verantwoordelijk voor voelt’. Maar toen ik doorvroeg kwamen we erachter dat haar collega’s zich er gewoon minder verantwoordelijk voor voelden dan zij. Daardoor was zij altijd aan het schoonmaken. Zowel voor als na haar dienst.

Je kunt hier besprekingen over werkverdeling en/of corveelijsten op loslaten. Maar als jij je verantwoordelijker blijft voelen dan je collega, lost zo’n bespreken misschien wel het gevolg maar niet de oorzaak op. Daardoor kan het hele circus weer opnieuw beginnen met het risico van een gefrustreerde medewerker als gevolg. Je kunt je eigen gedrag wijzigen of proberen dat van een collega te veranderen. Beiden kan door een laagje dieper te kijken naar waarom jij of een collega het (minder) belangrijk vindt en de overtuiging die jullie daarbij hebben.

In het geval van Evelien bleek dat ze door het schoonmaken minder cliëntcontact had dan ze zou willen. Toen we stilstonden bij het belang van contact met de cliënt bleek dat ze zich minder druk maakte over het schoonmaakwerk en dat herstelde uiteindelijk het evenwicht op de afdeling. Doordat Evelien meer schoonmaakwerk voor haar collega’s overliet, konden zij hier meer in oppakken.

Je verantwoordelijkheid nemen

Als kind was verantwoordelijkheid niet altijd even duidelijk voor me. Op mijn zesde jaar was ik (in mijn beleving) net zo’n goede timmerman als mijn vader en ik snapte dan ook niet dat hij wel en ik niet aan het meubilair mocht zagen. Die verantwoordelijkheid kreeg ik hoewel ik het zo graag had genomen gelukkig niet. Er komt dus nog een andere partij kijken bij verantwoordelijkheid nemen. Dit kan je leidinggevende zijn of je collega’s als je in een zelfsturend team werkt. Samen met hen zul je een inschatting moeten maken wat een goede verantwoordelijkheid voor je is.

Je kunt hier bepaalde zaken standaardiseren omdat het handig is als iedereen een familielid te woord kan staan of (in de thuiszorg) iedereen de bereikbaarheid kan hebben. Maar bepaalde taken kunnen goed bij je passen of in het verlengde liggen van wat je wilt leren. Dat kun je afwegen met verschillende collega’s. Hierbij is het goed om in je achterhoofd te houden, dat het werken vanuit je sterke punten ruim zeven keer zo goed is voor je motivatie als het werken vanuit de gedachte dat je alles moet kunnen (en repareren wat je niet kunt), oftewel het reparatiedenken.

Wat gebeurt er als je geen verantwoordelijkheid neemt?

Het filmpje hieronder laat prachtig zien wat er gebeurt als je geen verantwoordelijkheid neemt.

Wat zijn jouw ervaringen met het nemen van verantwoordelijkheid? Wat gaat goed, wat minder? Je zou mij en je collega’s helpen door hieronder iets van jouw ervaring/kennis te delen. Alvast dankjewel!