growth mindset

Wat zijn de verschillen tussen growth en fixed mindset?

Wat zijn de verschillen tussen growth en fixed mindset?

Change is the only constant. Zoek jij uitdagingen op en hou je ervan om jezelf te ontwikkelen? Of ga je ze juist liever uit de weg? Vraag je regelmatig om hulp van specialisten? Of vraag je liever niet om hulp?  Aan de hand van herkenbare situatieschetsen zijn de verschillen aan te duiden.

Fixed mindset

Volgens neurowetenschapper Marcia Goddard zijn mensen met een fixed mindset ‘vastdenkers’. “Zij geloven dat hun intelligentie, talenten en capaciteiten vastliggen: je moet het doen met wat je hebt. Geen handige instelling in een tijd waarin de technologie zich exponentieel ontwikkelt,” aldus dr. Marcia Goddard.

Growth mindset

“Mensen met een growth mindset zijn intrinsiek gemotiveerd en werken niet alleen ‘voor de centen’. Ze zijn ontwikkelbaar en realiseren zich dat samenwerken een goede manier is om nieuwe vaardigheden aan te leren. In tegenstelling tot mensen met een fixed mindset zijn ze ook niet bang om fouten te maken. Ze zien in dat uit je comfortzone stappen de beste manier is om iets nieuws te leren,” zo weet Goddard te vertellen.

Niet zwart of wit

“Je mindset is niet zwart of wit, maar zit ergens tussen de twee uitersten in. Vanuit welke mindset je denkt, hangt af van de situatie. Iemand durft bijvoorbeeld niet om hulp te vragen – een teken van een fixed mindset -, terwijl hij wel graag uitdagingen aangaat: een teken van een growth mindset,” stelt dr. Goddard. Het is dus vrijwel onmogelijk om in alle situaties een growth mindset te hebben.

Mocht je bij een bedrijf werken waar je fouten mag maken, is het makkelijker om de growth mindset toe te passen. Daarentegen, bij een bedrijf waar fouten keihard afgestraft worden, kiezen mensen vaker voor de fixed mindset. Als werkgever of manager is het belangrijk om open te staan voor collega’s die fouten maken. Marcia Goddard zegt hierover: “goed voorbeeld doet goed volgen. Maar slecht voorbeeld ook. Topmensen zeggen vaak dat fouten maken mag, maar handelen er niet naar. De managers kopiëren het gedrag van de top weer in hun eigen team. Zo creëer je een cultuur waarin fouten maken niet mag. Dat is funest voor een growth mindset.”

Je signaleert iets en wilt feedback geven Feedback ontvangen

Feedback geven hoort er nu eenmaal bij.

Niet doen: feedback opsparen voor de eerstvolgende meeting. Ook alleen feedback geven en niet ontvangen is iets wat je beter niet kunt doen.

Wel doen: vraag collega’s op werk actief om feedback over jezelf, ontvang deze met een open houding en bedank de gever. Ook als het moeilijk is om te horen.

Je moet iets doen wat je nog nooit gedaan hebt

Iets nieuws doen kan best spannend zijn.

Niet doen: denken dat je het perfect moet doen en niet om hulp durven vragen.

Wel doen: dit zien als een kans om te leren en hulp te vragen als je die nodig hebt. Ook al maak je fouten, je kunt er alleen maar van leren.

Je hebt een fout gemaakt

Fouten maakt iedereen, maar wat moet je dan wel en niet doen?

Niet doen: dit verzwijgen, wegmoffelen of de schuld afschuiven.

Wel doen: erkennen dat je een fout hebt gemaakt en laten zien wat je ervan hebt geleerd.

Fouten maken mag

“I’ve missed more than 9000 shots in my career. I’ve lost almost 300 games. 26 times, I’ve been trusted to take the game winning shot and missed. I’ve failed over and over and over again in my life. And that is why I succeed.” – Michael Jordan.

De voormalig Amerikaanse basketballer heeft zijn succes te danken aan al de fouten die hij heeft durven maken. Van fouten maken kun je leren. Dus, maak fouten, erken ze, los ze op en leer ervan.

Meer leren?

  • In de training verantwoordelijkheid besteden we aandacht aan het verschil tussen growth en fixed mindset en hoe dit de mate van ontwikkeling binnen je team beïnvloed.

Over de auteur

Lucas Koren is blogger bij YoungCapital. Hij schrijft graag over growth mindset en sollicitatietips. Oftewel, alles om werkenden en werkzoekenden te helpen.

5 soorten besluitvorming

Binnen teams komen heel wat soorten verschillende soorten besluitvorming voor. Waarbij eigenlijk altijd meerdere besluitvormen gebruikt worden voor verschillende soorten besluiten. Ik stip hieronder de vijf verschillende soorten die ik ken aan.

Besluitvorming 1: Ad random: het lot beslist

Van het gooien van een muntje om de speelkant te mogen kiezen, of kijken wie er aan het langste eind trekt. Het lot laten beslissen kan soms een goede manier zijn. Het lot wordt soms gebruikt om met ethische keuzes in noodsituaties (wie krijgt het laatste beetje water?) niet zelf te hoeven kiezen. Maar ook als je er soms echt niet uitkomt en er geen zwaarwegende argumenten zijn, kan het lot laten beslissen soms helpen.

Zo hoorde ik van een team dat in hun eerste jaar niet kon beslissen wie met kerst moest werken. Ze besloten het lot te volgen en de jaren daarop de anderen aan de beurt te laten komen, of vrijwillig of door opnieuw het lot te werpen tussen de overgebleven collega’s.

Besluitvorming 2: Klassieke besluitvorming: één persoon beslist

Deze vorm is er in allerlei variaties. Zo’n persoon kan input vragen, een werkgroep oprichten en die vragen om advies, maar beslist uiteindelijk zelf. Ook binnen onze democratie komt klassieke besluitvorming veel voor. Natuurlijk wordt er in de raad en de eerste en tweede kamer veel gestemd, maar kleine beslissingen, verdere invullingen of andere zaken die niet belangrijk genoeg worden gevonden worden klassiek besloten.

Ook binnen teams komt deze besluitvorming voor. Veel dingen zul je overleggen maar er zijn allerlei momenten waarop één persoon beslist wat hij of zij wel of juist niet doet. Besluiten die je soms niet merkt en andere keren wel, bijvoorbeeld: ‘wanneer je de rapportage schrijft’.

Besluitvorming 3: Meerderheidsbesluit: meeste stemmen gelden

Als er geen formele leider is of het team zelf meer verantwoordelijkheden krijgt vraagt dit ook samen leren om besluiten te maken. De eenvoudigste manier is om dit te doen door te stemmen waarbij een meerderheid wint. Daar zijn allerlei varianten van waarbij je met elkaar kunt afspreken hoeveel teamleden er dan moeten zijn om een besluit geldig te laten zijn, of welke meerderheid nodig is om een beslissing te nemen. Maar in de basis hoeft niet iedereen het eens te zijn.

Nadelen van deze besluitvorming is de dictatuur van de meerderheid. Al is 40% van de teamleden compleet ongelukkig met de huidige besluiten in een democratie is dit mogelijk.

Vraag bij een meerderheidsbesluit om commitment

Een veelgemaakte fout bij het nemen van een meerderheidsbesluit is vergeten te vragen om commitment. 

Toen ik op de middelbare school zat moest ik een briefje halen als ik te laat was. Dat wilde je niet want elke derde, zesde, negende en tiende keer gold er een sanctie. Niet alle leraren bleken het eens met dit systeem. Met als gevolg dat we als leerlingen na een paar weken prima wisten bij wie je wel een briefje moest halen en bij wie je gewoon eerst de les binnen kon proberen te komen.

In teams kom ik dat vaak tegen. Een aantal mensen die ‘het er niet mee eens waren’ houden zich afzijdig, leveren van de zijlijn commentaar en zijn vervolgens opgelucht als het inderdaad geen succes is geworden. Ze kunnen dan zelfs nog met de eer strijken en het falen van het team zien als hun eigen succes. Dat is geen effectief teamwerk.

Vragen om mee te doen of vragen commitment is belangrijk omdat er anders de kans bestaat dat de mensen die het oorspronkelijk niet eens was met het besluit niet meedoet. Dat heeft een saboterende werking, een besluit dat niet door het hele team uitgevoerd wordt heeft nu eenmaal minder effect en ook de kans van slagen neemt af.

Besluitvorming 4: Consensus: unaniem beslissen/iedereen een veto

Een besluit als team nemen is een uitdaging. Maar het is niet onmogelijk, ook niet als het team verschillende meningen heeft. Consensus gaat op zoek naar die besluiten die het team unaniem kan nemen. Waar kun je het wel mee eens zijn.

Consensus vraagt stoppen met overtuigen en de stap moeten maken naar het praten in voorstellen en waar nodig het stellen van vragen. Het gaat erom elkaar in de boot te krijgen. Communicatie kost zo op de korte termijn vaak meer tijd, maar op de lange termijn pluk je de vruchten. Het is soms nodig om water bij de wijn te doen. Een vraag die je daarbij zou kunnen stellen is ‘wanneer zou je er wel mee in kunnen stemmen?’

Besluitvorming 5: Consent: iedereen kan zich erin vinden

Als je het niet eens kunt worden kun je besluiten met consent. Daarbij probeer je met elkaar te zoeken naar een oplossing waar iedereen zich in kan vinden. Het is wellicht uiteindelijk voor niemand wat ze precies hadden gewild maar eindelijk de beste optie. Dit komt bijvoorbeeld voor als je onregelmatige roosters moet maken. Als je geen consensus kunt bereiken dan ga je voor consent.

Consent vraagt goed luisteren. Een zin die vaak gebruikt wordt in het zoeken naar consent is: wanneer zou je jezelf er wel in kunnen vinden.

Meer informatie:

kennismakers

Kennismakers, 7 keer je collega’s beter leren kennen

Als je zelf een teambuilding organiseert of net start met samenwerken als team dan wil je vast je collega’s beter leren kennen. Hieronder zeven verschillende, luchtigere en diepgaandere kennismakers die zorgen dat je je collega’s beter leert kennen.

Kennismaker 1: Werkvorm Kennismaken met sleutelbos

2 minuten per persoon

Vraag elke deelnemer aan de hand van zijn/haar sleutelbos iets over zichzelf te vertellen.

Kennismaker 2: Werkvorm Kennismaken in drie vragen

2 minuten per persoon

Dit is mijn favoriete kennismaker. Gebruik deze drie vragen voor een snelle indruk: Hoe heet je? Met wie woon je? Wat is je grootste blunder? Doordat je bij elke vraag een stapje dieper gaat, krijg je al snel een beeld van de persoon. De eerste vraag weet iedereen, hoewel volledige namen soms onbekend terrein zijn. De tweede vraag is afhankelijk van het team meer of minder bekend en daarnaast levert de laatste vraag altijd hilarische verhalen op die je allemaal helpen beseffen dat we ook maar gewoon mensen zijn.

Variatie: Oefen je luistervaardigheid en wijs na het vertellen van je blunder iemand aan die je mag proberen samen te vatten.

Kennismaker 3: Werkvorm Kennismaken met je hand

2 minuten per persoon

Een kennismaker waarbij je vijf dingen over jezelf vertelt aan de hand van je vijf vingers. Je kunt afhankelijk van je doel verschillende betekenissen aan de vingers toekennen. Ik geef een aantal opties, gebruik ze niet allemaal maar kies er één uit of bedenk nog een alternatief. Let op, sommige opties zijn spannend. De eerstgenoemde optie is vaak de veiligste.

Duim: Vertel waar je goed in bent, waar je trots op bent,

Wijsvinger: Vertel waar je op gericht bent, waar je focus ligt

Middelvinger: vertel waar je een hekel aan hebt, waar je kwaad van wordt, waar je absoluut niet tegen kunt

Ringvinger: vertel waar je trouw/loyaal aan bent, van wie je houdt of met wie je een betere relatie wilt.

Pink: Vertel waar je niet zo goed in bent, wanneer je je klein voelt, of waar je nog in wilt groeien

Kennismaker 4: Werkvorm Kennismaken lucifer

+/- 30 seconden per persoon

Vraag deelnemers zichzelf voor te stellen in de tijd dat de lucifer brandt. Afhankelijk van de lengte van de lucifers en de manier van branden kunnen ze langer of korter praten. Een snelle werkvorm met een zekere hilariteit, hoewel sommige mensen het niet voor elkaar krijgen iets zinnigs te zeggen met een brandende lucifer in de hand.

Kennismaker 5: Werkvorm Kennismaken

Ongeveer 30 minuten

kennismakers

Deel eens wat ‘onschuldige’ persoonlijke zaken met collega’s zoals: waar je geboren bent, broers of zussen, op wat voor basisschool je zat, wat je als kind lastig vond, hobby’s, je eerste baan(tje). Juist deze onschuldige zaken helpen weer te zien en te beseffen dat achter elk teamlid een persoon zit, die ook gewoon een thuis heeft, alledaagse problemen en de boodschappen moet doen, iets dat we hoe logisch het ook klinkt, soms gewoon vergeten.

Variaties: Wil je het eenvoudiger maken, stel dan vragen die je met één of twee woorden kunt beantwoorden. Wil je het luchtiger maken, dan kan het grappig zijn om ze te vragen op één van de vragen een fout antwoord te geven en kun je collega’s laten raden welke van deze antwoorden niet klopte.

Kennismaker 6: Werkvorm Samenwerken met mijn buurman

2 minuten per persoon

Een leuke kennismaker voor teams die al wat langer samenwerken en waar een basis van veiligheid is. Vertel in één regel waarom het zo fijn is om samen te werken met je rechter buurman/buurvrouw. Het is bijzonder wat er gebeurt als mensen deze dingen uit durven spreken.

Kennismaker 7: Werkvorm Lastig en Leuk

Minimaal 5 minuten per persoon

Doe een rondje: deel met je teamleden twee persoonlijke dingen (mag van het werk, mag privé):

  1. Iets dat je lastig vindt en met je meedraagt
  2. Iets en iets waar je blij mee bent of een glimlach van krijgt als je eraan denkt.

Doe dit in deze volgorde zodat je afsluit met iets leuks. Let op! Deze werkvorm kan best heftig zijn, dus het is goed om hier op de veiligheid te letten binnen je team. Zakdoeken zijn niet altijd overbodig. Bij deze oefening kan een externe helpen om het in goede banen te leiden.

Meer werkvormen

Een andere leuke werkvorm om in je team te doen is de werkvorm ongeschreven regels.

Werkvorm: Blinde Kelner

Werkvorm: De blinde kelner

Werkvorm: De blinde kelner

 

Type activiteit Activerende oefening
Deelnemers 6 – 60
Benodigde tijd 30 minuten
Hoofdthema’s Samenwerken, communicatie, leiderschap

 

Overzicht

De teams, bestaande uit 6 personen, moeten erin slagen om een wijnfles te vinden, te ontkurken en de wijn in te schenken in een wijnglas. De teamleden moeten allemaal even veel bijdragen en mogen niet meer dan één element van de opdracht uitvoeren. Minimaal vijf teamleden moeten geblinddoekt zijn.

Voorbereiding

Geen specifieke voorbereiding noodzakelijk

Benodigdheden

  • 1 fles wijn per team
  • 1 wijnglas per team
  • 5 blinddoeken per team
  • 1 kurkentrekker per team
  • Eventueel een beloning voor het winnende team

Aan de slag

  • Introduceer de werkvorm als een luchtige activiteit die helpt bij de verbetering van de communicatie binnen teams.
  • Verdeel de groep in teams van 6 personen en laat elk team een leider kiezen.
  • Verdeel de blinddoeken onder de teams. Laat alle teamleden een blinddoek voordoen, met uitzondering van de teamleider.
  • Vraag de teamleider op een stoel te gaan zitten in de buurt van zijn/haar team. De teamleider moet op zijn/haar handen gaan zitten.
  • Plaats nu voor elk team een fles wijn, een wijnglas en een kurkentrekker en de zaal. Zorg er voor dat de fles en het glas dusdanig staan dat ze niet gemakkelijk kunnen vallen of breken. (dit kan bijvoorbeeld door ze op de grond of tegen de muur of in het midden van een tafel te plaatsen).adult, alcohol, blur
  • Vertel nu de deelnemers dat zij per team een fles wijn, een wijnglas en de kurkentrekker moeten vinden. Daarnaast moeten ze de wijnfles openen en voor hun leider een glaasje wijn inschenken.
  • Voor de deelnemers gelden de volgende regels:
  • De teamleider mag zich niet van zijn/haar positie verplaatsen en zijn/haar handen niet gebruiken
  • Een teamlid mag niet meer dan één taak uitvoeren (taken volgen hieronder)
  • Geblindeerde teamleden mogen alleen hun schrijfhand gebruiken, de andere hand moet op de rug geplaatst worden tijdens de oefening.
  • Taken:
    1. Vind de fles en breng deze naar de leider
    2. Vind het glas en breng deze naar de leider
    3. Vind de kurkentrekker en breng deze naar de leider
    4. Open de fles wijn
    5. Schenk wijn in en glas en bied het de teamleider aan
    6. (voor de teamleider) drink wat van de wijn zonder je handen te gebruiken.

Het winnende team kan worden bekendgemaakt zodra elke teamleider wat wijn heeft gedronken (of zodra de eerste dit heeft gedaan). Deel eventueel een beloning uit.

Evaluatie

  • Vraag elk team om de gebruikte strategie voor deze opdracht aan elkaar te delen.
  • Vraag wat er miste aan de gebruikte strategie.
  • Vraag de teams de effectiviteit van hun communicatie te beoordelen
  • Maak de link naar de werkvloer: vraag deelnemers na te denken over momenten waarop een zelfde manier van communiceren wordt gebruikt.

Mogelijke vervolgstap

“Bevriezingsverschijnselen” is een andere uitdaging met blinddoeken waarbij de nadruk ligt op de effectiviteit in communiceren van de teamleider.

 

 

 

Werkvorm bevriezingsverschijnselen

Werkvorm bevriezingsverschijnselen

Werkvorm Bevriezingsverschijnselen

Type activiteit Activerende werkvorm
Deelnemers 6 – 30
Benodigde tijd 45 – 60 minuten
Hoofdthema’s Samenwerken, verandering, communicatie, leiderschap, vertrouwen, tijdmanagement

Overzicht

Een op een scenario gebaseerde uitdaging voor teams van 4-5 personen die een leider kiezen en vervolgens een tent opzetten om voor beschutting te zorgen. Het team is in dit scenario een groep verkenners op Antarctica die slecht weer hebben opgelopen. Als gevolg van de slechte weersomstandigheden heeft de teamleider last gekregen van bevriezingsverschijnselen aan beide handen en is hij/zij niet in staat om fysiek te helpen met het opzetten van de tent. De rest van het team heeft ondertussen last gekregen van sneeuwblindheid waardoor ze niets meer kunnen zien.

Voorbereiding

Zorg dat je zelf weet hoe je de tent moet opzetten door de instructies door te lezen. LET OP! Niet alle tenten zetten op dezelfde manier op.

Benodigdheden

  • Een één- of tweepersoons tent voor elk team.
  • Heel veel ruimte (dit is buiten het gemakkelijkst, als het binnen gedaan wordt heb je afhankelijk van de grootte van de tent zo’n 8m2 tot 15m2 per team nodig).
  • Blinddoeken voor de teamleden.
  • Eventueel verband of (oven)wanten o.i.d. om de handen van de teamleider te “verbinden” zodat deze niet in staat is te helpen.

Aan de slag

  • Introduceer de opdracht als een taak waarbij effectieve verbale communicatie en planning noodzakelijk zijn.
  • Leg het scenario uit: team(s) met verkenners op Antarctica hebben te maken met verslechterde weersomstandigheden en ze een tent moeten opzetten om voor beschutting te zorgen.
  • Vertel vervolgens dat door deze weersomstandigheden de teamleider last heeft gekregen van bevriezingsverschijnselen aan beide handen en dus niet in staat is om een fysieke bijdrage te leveren bij het opzetten van de tent. De rest van het team heeft ondertussen last gekregen van sneeuwblindheid waardoor ze niets meer kunnen zien.
  • Leg uit dat elk team ongeveer 45 minuten heeft om de tent op te zetten en dat op de leider na alle teamleden een blinddoek voor krijgen. De leider kan het team alleen verbaal helpen.

    Werkvorm bevriezingsverschijnselen

  • Vertel dat gedurende de opdracht de leidersrol rouleert zodat elk teamlid de kans krijgt om leiding te geven.
  • Geef alle deelnemers een blinddoek (ook de leider omdat deze rol wisselt). Geef eventueel elk team ook een stel wanten o.i.d. om de handen van de leider te verbinden.
  • Positioneer de teams op een veilige afstand van elkaar en vraag de leden om de blinddoek voor te doen (met uitzondering van de leider).
  • Als de teams er klaar voor zijn mogen ze beginnen met het opzetten van de tent.
  • Let tijdens de oefening goed op dat de deelnemers zich niet verwonden!
  • Rouleer de teamleiders binnen de groep zodat elk teamlid de leidersrol krijgt
  • Laat de groep aangeven wanneer ze klaar zijn. Als iedereen het hiermee eens is kunnen ze hun blinddoeken af doen.

Evaluatie

  • Feliciteer het team met het behaalde succes.
  • Vraag hoe het voelde om deze excursie te leiden.
  • Ga na welk aspect van deze oefening het meeste druk uitoefende op de teamleiders
  • Vraag hoe het voelde om op deze wijze begeleid te worden.
  • Welke lessen in leiderschap kunnen we trekken uit deze oefening?
  • Vraag de teams wat ze de volgende keer anders zouden doen als de ze oefening nog een keer zouden uitvoeren.

Mogelijke vervolgstap

De vragenlijst voor de Belbin teamrollen kunnen worden gebruikt om de verschillende stijlen en sterktes binnen het team naar voren te brengen.

Werkvorm de verbindende hand

Werkvorm de verbindende band

De verbindende band

 

Type activiteit Activerende oefening, ijsbreker
Deelnemers 6 – 60
Benodigde tijd 15- 30 minuten
Hoofdthema’s Samenwerken, Verandering,  Communicatie, Leiderschap

 

Overzicht

Deze oefening komt het organiseren van samenwerking naar voren. Een team moet aan elkaar verbonden zo snel en effectief mogelijk van a naar b komen. Elke poging daarna mag gebruikt worden om hun eerste tijd te verbeteren.

Voorbereiding

Stel vooraf vast hoe ontvankelijk de deelnemers zijn voor een grapje. Deze oefening vraagt een open geest en een goed gevoel voor humor.

Benodigdheden

  • Een grote ruimte met voldoende vloeroppervlakte waartussen teams zich kunnen bewegen tussen twee herkenbare punten.
  • Een rol vershoudfolie per team
  • Een timer

Aan de slag

  • Introduceer de werkvorm als een luchtige activiteit waarbij de teams de mogelijkheid hebben om hun prestaties te verbeteren.
  • Vertel de teams dat ze zo snel mogelijk van punt A naar punt B moeten zien te komen.
  • Vertel de teams dat ze aan elkaar worden verbonden door middel van vershoudfolie om er zeker van te zijn dat ze bij elkaar blijven. Het vershoudfolie wordt stevig rond hun middel gebonden.
  • Geef de teams 5 minuten de tijd om te overleggen over hun strategie. Wijs ze erop dat ze na deze 5 minuten klaar moeten staan om aan elkaar verbonden te worden.
  • Breng het vershoudfolie aan ter hoogte van het middel van een gemiddeld teamlid in het team. Zorg ervoor dat de band voldoende strak zit zodat het er niet direct vanaf valt als het team in beweging komen.
  • Maak nogmaals de start en finishlijn duidelijk. Laat de teams vervolgens een race doen waarvan je de tijd meet.
  • Deel de gelopen tijden mee en laat de teams een moment op adem komen. De teams kunnen van deze tijd gebruik maken om aanpassingen in hun strategie door te voeren voor de volgende poging.
  • Herhaal deze oefening een aantal keer zodat de teams de best mogelijke tijd kunnen neerzetten.

    Werkvorm de verbindende hand

Evaluatie

  • Vraag elk team om de gebruikte strategie te delen.
  • Vraag de teams wat miste in hun strategieën.
  • Hoe goed vonden ze de doorgevoerde verbeteringen tussen de pogingen?
  • Vraag de teams om de effectiviteit van hun communicatie vast te stellen.
  • Identificeer momenten op de werkvloer waarop eenzelfde type communicatie wordt gebruikt.
  • Wat voor praktische stappen kunnen worden genomen om de prestaties binnen de in de organisatie bestaande “banden” te verbeteren?

Mogelijke vervolgstappen

“Droomreisje” en “levensplan”

Werkvorm: Droomreisje

Werkvorm: Droomreisje

Werkvorm: Droomreisje

 

Type activiteit Activerende oefening, ijsbreker
Deelnemers 6 – 50
Benodigde tijd 15-30 minuten
Hoofdthema’s Samenwerken, communicatie, motivatie en vertrouwen, creativiteit

 

Overzicht

‘Werkvorm: droomreisje’ is een luchtige introductie die deelnemers aanmoedigt iets meer te weten te komen over hun collega’s. De werkvorm stimuleert denken in mogelijkheden en creativiteit. Koppels van twee wordt gevraagd te omschrijven hoe ze met hun tijd en geld om zouden gaan als ze een maand lang oneindig veel geld hadden. Hierbij hebben ze een maand lang verlof van alle werk en thuis en sociale verplichtingen. Deze droomreisjes worden vervolgens gedeeld met de hele groep.

Voorbereiding

Denk zelf van tevoren na over hoe je eigen droomreisje eruit zou zien. Mocht dit nodig zijn kun je dit gebruiken als voorbeeld.

Benodigdheden

Deze oefening kan in elke opstelling worden uitgevoerd. Door de tafels in een teamwork opstelling te zetten kan de communicatie wel worden gestimuleerd. Reisgidsen en vakantiebrochures

kunnen helpen als bron van inspiratie.

Aan de slag

  • Leg uit dat deze oefening helpt om elkaar beter te leren kennen en begrijpen door elkaars motivatie en idealen te delen.
  • Vertel de groep dat ze 10 minuten de tijd hebben om een reisplan op te stellen voor hun droomreis.
  • Vraag de deelnemers zich voor te stellen dat hun werkgever zo blij is met hun prestaties dat hij ze beloond met een maand betaald verlof en een oWerkvorm: Droomreisjeneindig reisbudget, daarnaast is er een team van huidhouders en oppas aanwezig om te zorgen voor hun huiselijke verantwoordelijkheden, zodat ze ervoor kunnen kiezen zonder hun familie op reis te gaan.
  • Herhaal dat het reisplan zo veel details als mogelijk moet bevatten. Dit houd in dat er in staat met wie ze op reis gaan, hoe ze op reis gaan (vliegen, varen, trein) en in welke klasse (business/1/2/economy etc.). Leg ze uit dat je wil dat ze ook details opnemen over waar ze overnachten en dat ze een lijst maken met de plekken die ze op gaan zoeken. Dit kan zo nauwkeurig zijn als de foto’s die je zou maken.
  • Houd vervolgens de tijd in de gaten en geef aan wanneer ze nog 5, 3 en 1 minuut over hebben.
  • Controleer na 10 minuten of de meerderheid van de groep klaar is, en kondig af dat de tijd op is, of geef eventueel 1 of 2 minuten extra tijd als dit nodig is.

Evaluatie

  • Vraag de deelnemers voor ze hun plan presenteren:
    • hoe voelde het om 10 minuten bezig te zijn met het plannen van een droom.
    • of deze droom al voor vandaag bestond, of dat het geheel nieuw is.
  • Moedig elke deelnemer aan om hun reisplan te delen door een vrijwilliger te zoeken of een kandidaat aan te wijzen. Geef positieve feedback aan elke deelnemer en wees niet bang om na te vragen hoe hun keuzes tot stand zijn gekomen.
  • Geef aan dat wanneer we de tijd nemen om naar de interesses van anderen te vragen we een stuk beter in staat zijn om ze te begrijpen.
  • Vraag tenslotte wat je het meest verbaasde te horen van anderen?

Mogelijke vervolgstap

Droomreisje geeft krachtig aan welke energie en inzicht voortkomen uit het delen van ideeën. Activiteiten zoals het in kaart brengen van je leven en de tijd die je besteed aan niet-werk gerelateerde gesprekken helpen dit inzicht verder uit te breiden.

Teambuilding activiteiten organiseren, zelf doen of een professional inhuren?

Teambuilding activiteiten organiseren, zelf doen of een professional inhuren?

Teambuilding activiteiten organiseren

Opeens ben jij de persoon, jij mag teambuilding activiteiten organiseren. Je hebt het op je genomen, maar op een gegeven moment zie je door de bomen het bos niet meer. Daarom een artikel met een aantal tips om je te helpen.

Wat is teambuilding?

Teambuilding betekent letterlijk het bouwen aan je team. Doordat je met je team aan de slag gaat buiten je werk, dus niet in een vergadersetting of iets dat lijkt op je werk kun je elkaar op een andere manier leren kennen en zo bouwen aan jullie relaties. Teambuilding doorbreekt bestaande patronen omdat de ene collega die altijd alles weet van het werk, vaak niet dezelfde is als de collega die in een teambuilding opstaat. Doordat je in andere situaties komt, krijgen jij en je team mogelijkheden om jezelf te laten zien op manieren die collega’s nog helemaal niet wisten.

Wat maakt een teambuilding geslaagd?

Teambuilding is dus het bouwen aan je team. Het moet dus ook daar om draaien. Dat betekent dat je bezig gaat met ontwikkelen en dat is niet altijd relaxed achter over zitten. Sterker nog, ontwikkeling gebeurt vooral daar waar het spannend word. Je moet het dus aandurven om je collega’s een beetje te laten zweten. Tenzij je gewoon gaat voor sociale tijd natuurlijk, overigens is dat de eerste van vijf tips die ik geef in het artikel: ‘5 tips voor een geslaagde teambuilding’. De tips staan hieronder.
  1. Zorg dat je het verschil tussen teambuilding en sociale tijd met je collega’s scherp hebt.
  2. Denk na over het effect van de teambuilding
  3. Neem tijd voor reflectie
  4. Onthoud opgedane inzichten
  5. Neem vervolgstappen

Zelf teambuilding activiteiten organiseren

Als je zelf teambuilding activiteiten gaat organiseren helpt het natuurlijk om rekening te houden met de tips. Maar je moet ook weten wat. Natuurlijk kun je iets huren, of op pad gaan en wat geld spenderen om te gaan kanovaren, quad rijden, vlotten bouwen, suppen, solex rijden of een escape room doen. Het risico is wel dat het leuk is maar dat je aan het eind van de dag niet echt aan je team hebt gebouwd. Besteed dus goed aandacht aan de tips hierboven en neem zeker een momentje mee waarin je met elkaar reflecteert en doorvraagt naar wat er gebeurt is en wat je opviel.

Hoet moet je teambuilding activiteiten organiseren

Zelf teambuilding activiteiten organiseren is helemaal spannend. Het kan zelf, maar vaak kan het helpen de hulp van een collega uit een ander team te gebruiken. Die kan jullie dan een aantal teambuilding spellen of teambuilding opdrachten geven en jullie daar ook feedback op geven. Om dit te doen heb ik hier een selectie van opdrachten voor je, waar je na het verzamelen van de benodigde spullen zo mee aan de slag kunt.

Teambuilding activiteiten laten organiseren

Teambuilding activiteiten organiseren is vaak veel werk. Het is wellicht een beetje wij van WC-eend… maar als teamtrainer wordt ik vaak ingehuurd voor het organiseren van een teambuilding activiteit. Voordat ik met een team aan de slag ga, doe ik eerst een intake waarbij ik kijk naar de situatie van het team en waar ze aan willen bouwen. Vervolgens overleg ik over de juiste manier. Soms gaan we dan aan de slag met verschillende actieve werkvormen, maar andere teambuilding opdrachten zijn ook mogelijk. Zo hebben we een training die het pijl en boog schieten combineert met communicatie, een workshop boksen of een workshop die samen muziek maken (zonder dat je daadwerkelijk muzikaal hoeft te zijn) combineert met verbinding en vertrouwen.
Wil je meer weten over wat wij kunnen betekenen voor jullie team? Klik hier voor meer informatie of hier om direct contact op te nemen.

Teambuilding opdrachten instrueren, oefen met familie of vrienden

Er zijn talloze teambuilding opdrachten. De opdracht die je kiest zorgt voor een deel van het effect, de uitvoering voor de rest. Mocht je voor het eerst een opdracht instrueren, oefen deze dan gerust eens met een groep vrienden of familie om te kijken of het klopt. Zelf doe ik dat regelmatig en het lijdt vaak tot hilarische situaties waarin zomaar teambuilding ontstaat zonder dat dit eigenlijk de bedoeling was. Het helpt om te vertellen dat het een oefening is zodat

Hoe een teambuilding activiteit kan leiden tot verandering in je team

Eigenlijk kun je de teambuilding zien als een wereld op zich. Je verplaatst je met je team even naar deze nieuwe wereld, waar je een nieuw soort taal spreekt en nieuwe regels gelden. In die wereld vallen opeens de gewoonten en gedragingen van collega’s weer op. Zeker als je iemand laat observeren die gewoon even noemt wat hij of zij van een afstandje ziet. Om gericht van een activiteit naar een verandering te gaan kun je aantal vragen stellen die mensen van hun ervaring naar hun werk te gaan en te bedenken hoe ze dit anders zouden willen doen.

Reflecteren op een teambuilding activiteit

Hugo Bakker gebruikt de volgende zeven reflectievragen die je daarbij zou kunnen gebruiken:
  1. Wat heb je ervaren tijdens de werkvorm/activiteit/etc?
  2. Waar herken je dat je dit doet?
  3. Wat werkt daarin niet voor jou?
  4. Hoe zou je het anders kunnen doen?
  5. Wat zou je willen besluiten om vanaf NU anders te gaan doen?
  6. Dus wat is je besluit?
  7. Hoe weet je dat je besluit en je nieuwe gedrag heeft gewerkt?
 Deze vragen kunnen helpen, maar gebruik ze niet als standaard. Want je zult aanvoelen dat een vervolgvraag niet altijd op het juiste moment komt. Maar komt iemand tot het nemen van een besluit, dan helpt het vaak om dit wel op te (laten) schrijven. Aan het einde van de teambuilding kun je deze dan nog eens aanhalen of achteraf rondsturen zodat iedereen de besluiten helder heeft.

Teambuilding activiteiten op een goede manier afronden

Afsluitingen die goed werken hebben vaak met eten te maken. Een borrel, lunch of diner helpt vaak om een teambuilding nog even te kunnen verwerken en door kunnen spreken met collega’s. Dat is de eerste afronding, daarna komt iedereen weer op het werk en is het de vraag of mensen met hun inzichten en besluiten aan de slag gaan. Om een teambuilding goed af te ronden helpt het mensen daar vriendelijk bij stil te zetten. Of door er even over door te praten of door iets op te hangen of rond te sturen zodat iedereen weer even scherp heeft, we gaan het anders doen…
Werkvorm Blinde Kelner

Werkvorm: Vierkant touw

Reflectie: De kracht van reflecteren in je werk

Reflectie is één van de onderdelen van het proces van ontwikkeling. Tijd voor reflectie geeft ruimte aan onze gedachten en helpt ons te begrijpen wat we doen en wat er daardoor gebeurt. Het helpt ons te zien of dat positief is, of dat dit juist problemen veroorzaakt.

“Life can only be understood backwards; but it must be lived forwards.” – Søren Kierkegaard “Het leven kan alleen achteraf begrijpen worden; maar je moet het vooruit leven.” – Søren Kierkegaard

Reflectie: de motor van het leren

Model ReflectieReflectie zorgt voor bewustwording. Het is reflectie die ons helpt om van ‘onbewust onbekwaam’ via ‘bewust onbekwaam’ ‘bewust bekwaam’ te worden. Reflecteren is de moter van het leren.

Reflectiemodel: de ontwikkeldriehoek

De ontwikkeldriehoek hiernaast bevat de drie verschillende onderdelen van ontwikkeling. Vaak start ontwikkeling met bewustwording, met het feit dat je bewust onbekwaam wordt (je ontdekt dat je iets niet kunt), waardoor je ontdekt dat je iets nog niet kunt. Dat zorgt ervoor dat je gaat reflecteren over het onderwerp en een ander antwoord gaat geven.

Verantwoordelijkheid

Verantwoordelijkheid, antwoord of actie is essentieel in dit leerproces, want zonder dat je de verantwoordelijkheid krijgt is er vaak veel minder noodzaak tot leren. Pas als je het stuur in de lesauto in handen krijgt ga je echt leren autorijden.

Bewustwording

Bewustwording is een essentiële tweede: want door ergens bewust mee bezig te zijn maak je de stap van

  • Onbewust Onbekwaam: je weet niet dat je het niet kan
  • naar Bewust Onbekwaam: je ontdekt wat je nog niet kunt
  • naar Bewust Bekwaam: je leert het en doe het heel bewust
  • naar Onbewust Bekwaam: je leert het en denkt er niet meer bij na

Als we het voorbeeld van rijles erbij pakken. Dan heb je geen idee wat je allemaal moet doen als je auto moet rijden. Door de eerste rijles wordt je bewust onbekwaam, je hoort over schakelen, over spiegels gebruiken om te kijken naar het andere verkeer en misschien nog wel meer. In de lessen daarna leer je het en ben je bewust bekwaam, je weet op een gegeven moment dat je het kunt, maar moet nog wel bij elke stap nadenken, remmen, koppeling intrappen, terugschakelen, etc. Maar als je nu je rijbewijs hebt, dan weet je dat je inmiddels onbewust bekwaam bent, en dat is maar goed ook. Want doordat deze dingen nu onbewust gebeuren kan je de aandacht echt op de weg houden.

Reflectie

Reflectie is in het hele proces belangrijk, het zorgt ervoor dat je leert en blijft ontdekken. Het is elke keer weer nodig om ons handelen bij te schaven.

Reflectie: juist als je het niet verwacht

Er zijn veel verschillende manieren voor reflectie, Nietsche zei dat alle grote gedachten zijn ontstaan tijdens het wandelen. Anderen praten over het moment ‘s ochtends onder de douche of juist op weg terug van je werk of van een afspraak. Het zijn vaak de momenten die nutteloos lijken die ons het meeste helpen om te leren.

Het zijn ook momenten die we vergeten te nemen of opvullen met andere zaken.We luisteren radio of muziek, zetten de televisie aan of pakken een telefoon, ipad of computer.

Reflectie komt je achterna

Juist die momenten die spannend waren. Toen het net wel of net niet fout ging, die achtervolgen ons. Ons hoofd wil er even bij stilstaan. Ons hoofd wil de gebeurtenis letterlijk (re) terug (flectere) buigen, het een plekje geven. Soms zie ik mensen ervoor wegrennen en elk stukje van hun tijd vullen met andere zaken om er bij weg te blijven. Ondertussen neemt het stemmetje in ons hoofd langzaam af in volume tot het verdwijnt achter een ander stemmetje. Niet effectief, maar dit kun je lang volhouden. Soms totdat je opeens stilgezet wordt en dan blijkt dat je hoofd in vol tempo doorgaat

Maak ruimte voor reflectie

Het is zo waardevol om af en toe eens de tijd te nemen voor stilte. Tijd waar het O.K. is als je gedachten gewoon gaan. Spannend, maar zeker de moeite waard.

Meer leren?