Berichten

Teambuilding Zorg

5 Teambuilding tips voor een geslaagde teambuilding in de zorg

Het organiseren van een geslaagde teambuildingsactiviteit is niet altijd even gemakkelijk. Vijf gratis teambuilding tips om je daarbij te helpen. Laat hieronder gerust jouw tip voor teamactiviteit achter.

Tip 1: Zorg dat je het verschil tussen teambuilding en sociale tijd met collega’s scherp hebt

Sociale activiteit is wel tijd met je team maar geen teambuilding, het bevestigt namelijk de rollen en het gedrag die er al in je team zijn. Teambuilding is bouwen aan je team, het is samen kijken hoe je als team wilt bouwen, hoe je samenwerkt en welke rollen mensen innemen. Vanaf daar kun je kijken of dat werkt en of er iets anders nodig is. Beiden zijn nodig, maar welke hangt af van waar je staat. Als je even een lastige tijd hebt binnen de samenwerking dan kan een etentje helpen, maar soms werkt dat averechts. Schat goed in of je sociale tijd met collega’s nodig hebt of meer dan dat.

Teambuilding tips om je team te bouwen (teambuilding)

  • Ontdek hoe je als team samenwerkt, het liefst op een actieve manier
  • Bekijk wat voor rollen jij en je collega’s innemen en of je blij bent met hoe dit gaat
  • Bekijk waar je als team trots op bent en wat jullie sterke kanten zijn, kijk hoe je deze meer kunt gebruiken

Bij teambuilding kan het verstandig zijn om een onafhankelijke procesbegeleider te betrekken. Hier kan ik je bij helpen, voor meer informatie, klik gerust door.

Teambuilding tips om je team te onderhouden (sociale tijd)

  • Samen eten: van een bijna gratis picknick tot een duur restaurant
  • Bijkletsen na de vergadering
  • Spelletjes doen
  • Borrelen met collega’s

Tip 2: Denk na over het effect van de teambuilding

De opbrengst van teambuilding verschilt per activiteit: bowlen en steengrillen doet minder met een team dan samen een kano recht zien te houden of ervaringsgerichte werkvormen omdat collega’s meer van zich laten zien naar mate een oefening ongemakkelijker of minder comfortabel is. Maar als teams mogen kiezen is de verleiding groot te kiezen voor comfortabelere vormen van teambuilding.

Tip 3: Neem tijd voor reflectie

Als je bouwt aan je team is het essentieel dat de link naar de persoon en het werk gemaakt worden. Hiervoor is reflectie nodig, maar helaas wordt daar vaak te weinig tijd voor genomen. Probeer na een opdracht of oefening altijd even door te vragen met vragen zoals:

  • Wat zag je gebeuren?
  • Herken je dat in je werk?
  • Hoe kun je hier anders mee omgaan?

Tip 4: Onthoud opgedane inzichten

Teambuilding Tips ZorgNatuurlijk het gaat om het proces, maar de inzichten die opgedaan worden zijn belangrijke reminders. Maar het probleem is dat verreweg de meeste van die inzichten worden vergeten doordat ze niet uitgelicht, herhaald of opgeschreven worden.

Tip 5: Neem vervolgstappen

Als er gereflecteerd wordt en er worden inzichten opgedaan, dan zie je het daarna soms alsnog misgaan doordat teams hier niet mee aan de slag gaan. Voor langdurig effect is het heel belangrijk om de inzichten te gebruiken om een vervolgstap te zetten als persoon, collega’s of als team in geheel. Een vraag die je kan toevoegen aan de vragen bij vraag drie is: wat willen we hierover afspreken?

Zoek je een geschikte teambuilding voor je team?

Neem contact op met zorgteamtraining en informeer vrijblijvend naar de mogelijkheden.

Welke teambuilding tips heb jij voor je collega’s? Deel ze hieronder!

Motivatie

Gebrek aan motivatie in je team eenvoudig oplossen

Motivatie is een behoorlijk complex onderwerp. Soms heb je het zelf, soms ook niet, soms krijg je energie van je leidinggevende en soms totaal niet. Hoe werkt dit? Dat was de vraag die Daniël Pink wilde beantwoorden in zijn boek ‘Drive’. Hij sprak daar later over op TED, ’The puzzel of motivation’.

Daniël Pink onderscheid drie onderdelen voor motivatie:

  1. Autonomie: de wil om zelf keuzes te maken in ons leven en binnen ons werk.
  2. Meesterschap: het verlangen om beter te worden in iets dat ertoe doet.
  3. Zingeving: de wil om bij te dragen aan iets dat groter is dan onszelf.

Deze drie elementen bepalen voor een groot deel de motivatie van jou of van je personeel. Je kunt het zien als knoppen waar je aan kunt draaien om je eigen motivatie of dat van je personeel te verbeteren.

MotivatieMotivatie in de spellenwereld

In de game-industrie zie je dat deze elementen zoveel mogelijk in spellen opgenomen worden om mensen gemotiveerd houden om een spel te spelen. Er is altijd ruimte voor eigen keuzes, er is groeiend meesterschap in de vorm van moeilijkere opdrachten of levels en een beter karakter. Alleen zingeving is een uitdaging, bij een bordspel ben je wel onderdeel van iets dat groter is dan jezelf en bij steeds meer apps of online-games speel je samen met andere spelers, alleen de vraag wat je echt bijdraagt blijft zoeken. Gelukkig maar, want het echte bijdragen is iets voor de realiteit.

Motivatie zorgt voor creativiteit

In tegen stelling tot voorwaardelijk belonen; ‘als je dit doet, dan krijg je …’. Zorgt meer motivatie voor meer creativiteit en voor medewerkers die net dat stapje extra doen voor de cliënt. Zo maak jij het verschil!

Meer leren over motivatie?

Vertrouwen

Waarom we het woord vertrouwen minder moeten gebruiken

Meestal is er iets mis als het woord vertrouwen binnen teams gebruikt wordt. Er is dan juist geen vertrouwen in het team, in de collega, de cliënt, de baas, het project of het systeem. Verreweg de meeste keren dat ik het woord hoor binnen teams is het negatief. Praten gaat vaker over een gebrek aan vertrouwen dan over het aanwezig zijn daarvan.

Het woord vertrouwen leidt tot communicatie-verwarring, voor de gevoelsmensen in het team is het een gevoel dat ze heel duidelijk voelen maar ze bijna niet kunnen uitleggen aan een denker. Die vindt dat woord vervolgens maar vaag, waarop de doeners, maar weer gewoon aan de slag gaan, maar wel merken dat ze met elkaar minder gedaan krijgen of dat het regelmatig mis gaat.

 

Het woord vertrouwen is lastig te begrijpen

Vertrouwen

Vertrouwen is toch gewoon vertrouwen hoor ik mensen wel zeggen, maar daar zit nog iets onder. Toen ik een team drie maanden na een training belde, hoorde ik eens dit: ‘het ging een tijdje goed en toen gebeurde er … Ja, en daarna was het vertrouwen weg.’

Vaak wordt dat ook verwoord door collega’s, ‘ik vertrouw je niet meer’ of ‘ik heb er geen vertrouwen meer in’. Het zijn opmerkingen waar je weinig mee kunt en die afbreuk doen aan het vertrouwen dat er wel is. Daarnaast wordt het probleem onnodig groot en – belangrijker nog – niet hanteerbaar.

Tijd om daar eens in te duiken. Wat is vertrouwen? En hoe kun je het zo omschrijven dat de denkers het ook begrijpen? 

Andere woorden voor vertrouwen

Gaat vertrouwen over een collega die iets anders wil of lijkt te willen dan jij, over een collega die de ene keer het een doet en de andere keer het ander of gaat over het twijfelen aan het kunnen van de collega? Dat zijn drie verschillende vragen die elk leiden naar een andere definitie. Die leerde ik van Prof. Dr. Bart Nooteboom die in 2010 een artikel over vertrouwen publiceerde[1]Tijdschrift voor Management en Organisatie, 2010, Editie Vertrouwen waarin hij het onderscheid maakte tussen competentie en intentie. Prof. Dr. Van der Loo die Leiderschap doceert aan de VU voegde daar in een ander artikel nog een derde onderdeel aan toe, consistentie.

Als je deze drie elementen kunt onderscheiden en weet om welk onderdeel het gaat, kun je met dat vertrouwen aan de slag. Intentie, competentie en consistentie zijn best moeilijke en abstracte begrippen. Ik gebruik deze woorden omdat ik geen eenvoudigere weet. In trainingen geef ik er een korte uitleg bij om de begrippen concreet en eenvoudiger hanteerbaar te maken.

 

Intentie, hoe bedoel je het?

Als je niet vertrouwt op de intentie van een collega helpt het om daar het gesprek over te voeren. Hoe bedoel je het? Waarom doe je het werk dat je doet? Wat wil je voor het team? Wat wil je voor de klant, cliënt, bewoner of leerling? Wat wil je voor jezelf? Heb je een verborgen agenda? Kun je hierover als collega’s op één lijn komen?

 

Competentie, kun je het?

Als het gaat om competentie, dan kun je gericht kijken naar wat een collega zou moeten kunnen om deze wel het vertrouwen te geven. Is het realistisch dat een collega dit leert of oppakt? Hierbij gaat het niet om je eigen competentie-niveau, maar om de vraag of zo iemand in staat is om het basisniveau van kwaliteit te halen. Wat is daarvoor nodig? Of moeten er andere afspraken gemaakt worden over wat iemand wel of niet doet?

 

Consistentie, is ja ja?

Gaat het om consistentie dan gaat het vaak om aanspreken op het nakomen van afspraken of toezeggingen. Ben je op tijd? Mag je te laat zijn? Binnen het bankwezen is de feedback hier bijvoorbeeld veel directer op dan binnen de zorg. Haal je een deadline niet binnen de bank dan heb je een serieus probleem. Werkt deze medewerker een paar maanden later op de financiële afdeling van een zorginstelling dan komt hij of zij vaak een andere mentaliteit tegen. Die mentaliteit ontstaat door een andere cultuur. De vraag is of die cultuur er mag zijn of niet. Daar kun je aan werken.

 

In deze drie elementen zie je terug dat ook hier je collega’s beter leren kennen helpt bij het (opnieuw) bouwen aan vertrouwen, daarnaast helpt je relatie herdefiniëren ook. Het maken van nieuwe afspraken over samenwerken en over werken helpt. In het vervolg van het hoofdstuk neem ik je daarin mee.

 

‘Er is geen vertrouwen meer’ is te kort door de bocht

Als je deze onderwerpen op een rij zet, begrijp je direct dat er altijd wel vertrouwen is. Collega’s die zeggen: ‘er is geen vertrouwen meer’ bedoelen eigenlijk een gebrek intentie, consistentie of competentie. Of soms een combinatie daarvan. Door het algemene woord ‘vertrouwen’ te specificeren, wordt samenwerken gemakkelijker en wordt het hanteerbaar om juist aan die specifiekere opgave te werken. Het expliciet kunnen aangeven wat iemand eigenlijk echt mist in plaats van te poneren “dat het aan vertrouwen ontbreekt”, is hierin de uitdaging.

‘Vertrouwen komt te voet en gaat te paard’

Het kost een tijd om vertrouwen te bouwen en het is zo weer weg. Maar het hangt niet aan een zijden draadje. Dit vertrouwen of beter gezegd: intentie, consistentie en competentie hebben twee sleutels die ervoor zorgen dat het heel helder wordt of je te vertrouwen bent of juist niet.

Kwetsbaarheid en eerlijkheid als sleutels

Brené Brown zegt: ‘kwetsbaarheid klinkt als waarheid en voelt als moed. Waarheid en moed zijn niet altijd fijn, maar ze zijn nooit zwakheid.’ Kwetsbaarheid is jezelf laten zien met je mindere én betere kanten, van mening durven te veranderen. Open zijn over zwakheden zoals, fouten, gebrekkige vaardigheden en tekortkomingen op sociaal vlak. Daarnaast kunnen vragen om hulp.

Eerlijkheid, komt van ‘eren’ of eervol zijn. Het zelf hebben van een goede naam, maar ook de naam van de ander hoog houden, hoort bij eerlijk zijn. Daarnaast kun je eerlijk ook uitleggen als oprecht en betrouwbaar. Eerlijkheid in trainingen leg ik vaak uit als: ‘zeggen wat je wilt zeggen op een juist moment en op een juiste manier’.

Vertrouwen wordt gebouwd doordat teamleden zich kwetsbaar opstellen tegenover elkaar en eerlijk zijn en doordat ze geloven dat hun eigen kwetsbaarheid en eerlijkheid niet tegen hen gebruikt zal worden.

 

Gaat er iets mis, praat niet over vertrouwen

Na afloop van een teamtraining zeggen teams vaak, nu heb ik het gevoel dat er echt een basis gelegd is, ik heb er weer vertrouwen in. Maar als ik later vraag hoe het met zo’n team gaat, hoor ik vaak iets als: ‘het ging een tijdje goed’ en toen gebeurde er … ‘Ja, daarna was het vertrouwen weg.’ Vaak wordt dat ook verwoord door collega’s, ‘ik vertrouw je niet meer’ of ‘ik heb er geen vertrouwen meer in’. Het zijn opmerkingen waar je weinig mee kunt en die afbreuk doen aan het vertrouwen dat er wel is. Daarnaast wordt het probleem ook veel groter.

 

Maak het probleem specifiek

Je kunt het probleem specificeren door te kijken of het hier gaat om onbekende intenties, gebrek aan consistentie of het twijfelen aan competentie. Daarna zou je daarover door kunnen vragen en kijken hoe je daar als team mee om wilt gaan. Juist door het niet gebruiken van het woord ‘vertrouwen’ vergroot je de kans dat er een basis van vertrouwen binnen het team blijft.

 

Aan de slag met vertrouwen in je team

In de ‘Basistraining Samenwerken’ ga je aan de slag met een basis voor je samenwerking, intentie, consistentie en competentie komen daarbij allemaal langs. In de training worden samenwerkingsafspraken gemaakt die je team helpen om het samen eens te worden over hoe je wilt samenwerken. Daarna ontdek je samen hoe je hier mee om kunt gaan en welke woorden je wel kunt gebruiken voor vertrouwen.

Voor meer informatie over de training klik hier.

 

Referenties

Referenties
1 Tijdschrift voor Management en Organisatie, 2010, Editie Vertrouwen

7 stappen voor een mooi compliment in één minuut

Ken Blanchard vertelt in zijn boek ’the one-minute manager’ hoe je complimenten in één minuut kunt geven. Eén minuut is niet zo lang, maar als je een compliment wilt geven vaak wel. Ken Blanchard schreef de tips vanuit het oogpunt van een manager, maar je kunt ze ook gerust gebruiken om aan je collega te geven.

Het moet echt zijn

Bij een compliment is het belangrijk, dat je het echt meent en het zonder bijbedoelingen geeft. Een compliment is een prachtige manier om een collega te laten weten dat hij of zij op een goede manier werkt. Het bevestigt de weg die je bent ingeslagen en versterkt de band met je collega. Natuurlijk moet je soms ook kritische feedback geven, maar er wordt gezegd dat voor een gevoelsmatig evenwicht, je vier complimenten moet geven tegenover één keer kritische feedback. Natuurlijk maakt de manier waarop daarbij ook uit. Daarom hierbij de zeven stappen uit het boek van Ken Blanchard. Voel je vrij om ze op jouw manier te gebruiken!

Compliment in één minuut

Het Eén-minuut compliment werkt goed indien u:

  1. De mensen recht in hun gezicht vertelt dat u hen zult laten weten hoe zij werken.
  2. Mensen direct een compliment geeft.
  3. Mensen vertelt wat zij goed deden – in detail.
  4. Mensen vertelt hoe goed het u doet dat zij het goed deden, hoe goed dat voor de organisatie is en voor de anderen die hier werken.
  5. De tijd neemt voor een ogenblikje stilte om hen te laten voelen hoe goed het u wel doet.
  6. Ze aanmoedigt zo voort te gaan.
  7. Ze de hand schudt of aanraakt op een wijze die het duidelijk maakt dat u hun succes in de organisatie ondersteunt. Ze bevestigt dat u met sympathie aan hen en hun prestatie denkt.

Het geven van complimenten is essentieel voor een positief team.

Meer leren?