Berichten

Roddelen

Vijf tips om roddelen te voorkomen

Roddelen tipsRoddelen is één van de gemakkelijkste manieren om de te zorgen dat:

  • er onveiligheid en angst in je team ontstaat
  • de ruimte om te leren verdwijnt
  • geen nieuwe ideeën mee worden voorgesteld
  • en teamleden hun hoofd niet meer boven het maaiveld uitsteken.

Kortom roddelen is iets dat je wilt voorkomen. Daarvoor heb ik hier vijf tips voor je!

Tip 1: Maak samenwerkingsafspraken

Spreek gewoon af dat je niet roddelt, samen de verantwoordelijkheid neemt voor de sfeer in je team en zorgt dat je anderen respectvol behandelt. Voor meer informatie over het maken van samenwerkingsafspraken, klik hier.

Tip 2: Vervang roddelen door positief over anderen praten

Zodra je merkt dat je niet positief over iemand kunt praten, praat dan niet. Het voegt niets toe. Het kan soms even fijn voelen om iemand weg te zetten, maar het bouwt niet op. Het bouwt zelfs de relatie met de collega aan wie je het vertelt niet, want als je over de een slecht praat, wie zegt dat je het niet over je collega doet? Als je de neiging merkt om iets negatiefs over iemand te vertellen, vervang het door iets positiefs te zeggen.

Tip 3: Houd elkaar verantwoordelijk

Houdt elkaar verantwoordelijk voor een goede sfeer in het team. Als je collega iets kritisch over een teamlid zegt, vraag of dit teamlid dit al weet. Spreek je collega’s daar dus op aan, want je bent met elkaar verantwoordelijk voor de sfeer in je team. Als je dit een stap verder wilt nemen en het tact ervoor hebt, kun je ook het gesprek met een collega aangaan, wat maakt dat een collega wil roddelen of daar behoefte aan heeft?

Tip 4: Geef collega’s geregeld waardering

Er zijn heel wat manieren om je collega waardering te geven, zolang het oprecht is werkt:

  • Het uitspreken van je respect voor het werk dat een collega doet
  • Een compliment voor een goede dienst, actie, taak, idee, gebaar of signalering
  • Uitspreken dat je een collega een fijn iemand vindt
  • Of zeggen dat je graag met iemand werkt

Juist die geregelde waardering zorgt ook dat er ruimte is om iets te delen wat minder gaat, zo kun je jouw ei kwijt bij de collega zelf in plaats van bij iemand anders.

Tip 5: Neem regelmatig een moment met je team om je samenwerking te evalueren

Soms kan het goed zijn even bewust bij je samenwerking stil te staan. Vraag je team of er geroddeld wordt, of collega’s de verleiding ervaren en gooi het open. Juist dit af en toe even bespreken zorgt dat er collega’s op het onderwerp blijven letten en dat geef roddelen minder kans.

Heb jij ook tips om roddelen te voorkomen, laat het weten!

Zo maak je samenwerkingsafspraken

Open Communicatie

Elk team komt wel eens in een vervelende situatie terecht. De samenwerking loopt even niet lekker, het wordt duidelijk dat er achter iemands rug om wordt gepraat, er wordt een collega gekwetst of er is een collega uit het team vertrokken. Er kunnen heel wat redenen zijn om een nieuwe start te willen als team. Daar zijn teamafspraken of samenwerkingsafspraken een goede manier voor.

Een nieuwe start

Dat klinkt mooi, maar hoe doe je dat? Echt opnieuw starten is er niet bij, want je heb een geschiedenis met elkaar, je kent elkaar al wat langer en ook de rollen binnen het team zijn helder. Maar je kunt wel een nieuwe ronde in gaan, opnieuw langs start als het ware. Een middel daarvoor zijn samenwerkingsafspraken.

Hoe wil je samenwerken?

Door het maken samenwerkingsafspraken bedenk je als team hoe je wilt samenwerken. Hoe ziet jullie samenwerking er in ideale situaties uit? Wat doe je dan? Je kunt hier beelden van maken en woorden bij verzinnen. In de ideale samenwerking kun je het met alle collega’s goed vinden, zijn er geen spanningen of conflicten en wil iedereen bij jullie team komen werken en nooit meer weg.

De ideale samenwerking

Maar we weten allemaal, de ideale samenwerking bestaat niet. Ik grap wel eens, ‘we zijn net mensen’. We zijn allemaal anders, hebben met de ene collega een betere klik dan met de andere, hebben andere verwachtingen, worden wel eens teleurgesteld, boos of juist verdrietig. We hadden graag waardering gehad in plaats van kritiek. En dat is allemaal begrijpelijk. Een samenwerking kent mooie hoogten en diepe dalen. De uitdaging zit ‘m niet in het voorkomen van die dalen, maar het weer uit dat dal komen als het even tegenzit. Opnieuw met je team de schouders eronder zetten. Daarvoor zijn samenwerkingsafspraken heel handig.

Samenwerkingsafspraken

Goede samenwerkingsafspraken helpen bij de hoogten maar zijn essentieel om de dalen goed door te komen. De samenwerkingsafspraken hieronder zijn ontstaan uit mijn werk samen met teams van tientallen zorg-organisaties. Daarbij is de kunst dat samenwerkingsafspraken duidelijk zijn, eenvoudig te onthouden en dat teamleden er zonder bedenken mee in kunnen stemmen. Het zijn vier afspraken die je kunt onthouden aan de hand van een eenvoudig ezelsbruggetje. De onderdelen zijn, verantwoordelijkheid, eerlijkheid, er zijn en respect. Hieronder een toelichting.

Samenwerkingsafspraak 1: Verantwoordelijkheid

Verantwoordelijkheid voor de samenwerking

Teams waarbinnen de samenwerking niet goed verloopt hebben hier vaak geen duidelijke keuze gemaakt. Er gaat iets mis en de ene collega zegt dat het ligt aan de andere. Daarmee wordt ‘de ander’ verantwoordelijk gemaakt om het op te lossen. Natuurlijk is het wel mooi als ‘de ander’ het op gaat proberen te lossen, maar daar kun je het niet vanaf laten hangen. Want als je er allebei zo over denkt, worden kleine confrontaties grote problemen.
Hoe je de verantwoordelijkheid binnen je team ook hebt verdeeld, voor samenwerking ben je allemaal verantwoordelijk. Als er onenigheid is tussen twee collega’s zijn er twee verantwoordelijk. Al doet er een collega heel naar tegen je, ook jij bent verantwoordelijk voor jullie samenwerking.

Verantwoordelijkheid voor jullie werk en kwaliteit

Als team mag je die verantwoordelijkheid delen, niet alleen voor de samenwerking, maar ook voor de zorg die jullie bieden, voor de uitstraling van jullie team, etc. met elkaar pak je het op.

Samenwerkingsafspraak 2: Eerlijkheid

De tweede afspraak die ik maak is eerlijkheid. Eerlijkheid in wat je zegt.

Stoppen met halve waarheden en leugentjes om bestwil

Veel teams maken hier geen duidelijke keuze in. Eerlijk zijn kan soms best vervelend zijn, toegeven dat jij die fout hebt gemaakt, voelt soms heel pijnlijk. Eerlijk duurt het langst. Leugentjes om bestwil en halve waarheden zijn 100% verkeerd. Er is geen grijs gebied en dat is wel zo gemakkelijk. Naast eerlijk zijn in wat je zegt is het goed om ook eerlijk te zijn in hoe je het zegt en het moment dat je daarvoor kiest. Twee weken later aangeven dat een collega tijdens de vergadering stonk is geen eerlijk moment.

Eerlijkheid is belangrijker dan openheid

Eerlijkheid en openheid worden soms in één zin genoemd, maar ook wel eens door elkaar gehaald. Ik durf te zeggen dat je overal eerlijk over moet zijn, maar overal open over zijn is niet handig. Als iemand je iets in vertrouwen vertelt ben je daar niet open over naar collega’s. Soms je mening niet geven, is helemaal niet erg. Soms zorgt openheid juist voor ontevredenheid. Een hilarisch voorbeeld hiervan vind je in het filmpje hieronder. Hoewel openheid vaak goed is, durf ik te zeggen dat eerlijkheid belangrijker is.

Het juiste moment en de goede manier

Ik zie eerlijkheid als uitspreken wat je moet uitspreken op het juiste moment en op de goede manier. Het kan wel eerlijk zijn om tijdens een vergadering waar het hele team bij is, je collega te vertellen dat hij een beetje ruikt, maar het is beter om dit één-op-één te doen. Als je het twee weken na de vergadering doet kan ook en ben je nog steeds eerlijk, maar het moment is niet eerlijk. Denk bij ‘eerlijk zijn’ dus altijd na over het moment en de goede manier.

Samenwerkingsafspraak 3: Er zijn

SamenwerkingsafsprakenFijn dat je er bent!

Er zijn zowel fysiek als mentaal is zo belangrijk. Je bent een team omdat je elkaar af en toe tegen komt. Als je er telkens niet bent wordt dat lastig. Als je altijd te laat bent geef je hierin een signaal af. Sommige teams maken hierbij afspraken over het op tijd komen. Er kan best een reden zijn waarom je een keer te laat komt, maar vaak op één collega moeten wachten is niet fijn.

Ben je er ook echt?

Daarnaast moet je er ook mentaal zijn. In deze tijd waarin je overal om je heen afleidingen tegen komt is dat best een uitdaging. Maar als je er bent of dat nu op het werk is of tijdens een vergadering, wees er dan ook. Mocht er een reden zijn waarom je er een keer niet helemaal bij bent met je gedachten, dan kan het geen kwaad om een collega dat even te laten weten.

Er zijn voor je collega

Onderdeel van het zijn van een team, is er zijn voor collega’s. Soms kunnen dat kleine dingetjes zijn, even aandacht voor een verjaardag, op kraam of juist ziekenbezoek bij een collega. Dat ene telefoontje, berichtje of kaartje als je erachter komt dat een collega iets moeilijks mee heeft gemaakt, dat is wat het verschil maakt tussen werken bij een team, of werken bij mijn team.

Samenwerkingsafspraak 4: Respect

Anderen behandelen zoals…

Altijd als ik het over respect heb, laat ik het team de zin afmaken: ‘respect is anderen behandelen zoals…’ er is altijd wel iemand die het durft te zeggen en de rest denkt het: ‘jezelf behandelt wilt worden’. Een definitie die je overal terugkomt. Ik vind het fijn om nog een stapje verder te gaan: ‘de ander behandelen zoals de ander behandelt wil worden’. Want net zoals ik mijn koffie anders drink dan jij, zo hebben verschillende collega’s verschillende behoeften. Om maar een paar verschillen op een rij te zetten waar je collega’s op kunt bevragen:

  • Heb je tijd om na te denken nodig of wil je juist direct beslissen?
  • Wil je feedback direct hebben of liever aan het einde van je dienst?
  • Wil je tijdens de dienst af en toe een pauze hebben en dan alleen, samen of juist niet?
  • Wil je eerst de vraag horen of eerst mijn antwoord?

Voor nieuwe collega’s of situaties:

  • Wordt je in een nieuwe situatie liever in het diepe gegooid of wil je juist eerst meekijken?
  • Heb je aan twee woorden genoeg of wil je liever wat meer tekst en uitleg? Vraag jezelf door, of wil je dat ik iets meer tijd neem?
  • Ben je zo assertief dat je wel komt als er iets niet lukt, of heb je liever dat ik dit bij je check?

Rekening houden met je collega

Respect is rekening houden met elkaar. Het is meestal maar een kleine moeite om ons aan te passen of te bedenken wat een collega graag wilt. Daarbij heb je echt ‘gezond verstand’ nodig, want je kunt niet overal rekening mee houden, maar er is altijd laaghangend fruit, het kost bijna geen moeite en het smaakt heerlijk, je moet het alleen even vinden. Er is overigens maar één manier om dat te doen. Vraag het! Het rekening houden gaat namelijk heel veel moeite kosten als je het gaat baseren op aannames, ‘o, ik dacht dat…’ momentjes kun je zo voorkomen. Daarnaast is het ook heel wat efficiënter om rekening te houden met alleen de dingen waar een collega echt om geeft.

Respect uitspreken

Het laatste onderdeel van respect is het uitspreken hiervan. Gewoon even aangeven dat je respect hebt voor hoe een collega heeft gehandeld in een bepaalde situatie is vaak maar een kleine moeite. Maar wel één met een groot resultaat. Al toen we kinderen waren wilden we al bijzonder zijn en respect verdienen, voor de meeste mensen verandert dat niet.

Samenwerkingsafspraken zorgen voor VEER-kracht

Een eenvoudig ezelsbruggetje om deze vier samenwerkingsafspraken te onthouden is ‘veerkracht’. De essentie van deze afspraken is niet dat er nooit meer iets mis gaat. Maar als er iets gebeurt, ja zelfs als iemand een regel overtreed, dat heb je de mogelijkheid om weer terug te veren. Veerkracht is datgene wat zorgt dat bomen blijven staan. Als bomen niet zouden veren zouden ze binnen de kortste keren omwaaien. Maar juist doordat ze een beetje mee kunnen bewegen blijven ze staan. Die veer-kracht creëert deze samenwerkingsafspraken.

Handleiding voor het maken van samenwerkingsafspraken

Afspreken hoe je samenwerkt als team is belangrijk voor een goede samenwerking. In een paar stappen krijg je dat voor elkaar.

Stap 1: Zorg voor teamafspraken

Of je ze nu zelf schrijft, kopieert van deze website of ergens anders vandaan haalt, regel ze.

Stap 2: Zoek een moment met je team

Plan een moment met je team, maak gebruik van een vergadering, teambuildingsmiddag of boek een teamtraining en ik heb je hierbij.

Stap 3: Leg de teamafspraken uit

Zorg dat elke afspraak helder is voor iedereen. Soms moet je daarvoor een vraag beantwoorden afspreken hoe je in bepaalde situaties handelt of voorbeelden geven over wat een afspraak betekent voor je team.

Stap 4: Pas een teamafspraak aan waar nodig

Natuurlijk is het mogelijk om de samenwerkingsafspraken aan te passen of een wat eigen invulling aan deze woorden te geven. Mocht je dit willen een paar tips:

  • Je kunt een afspraak toevoegen, maar zorg dat het geheel goed te onthouden is. Onthouden is alles, dat is met vier afspraken al een hele uitdaging.
  • Maak afspraken die voor het hele team gelden.
  • Maak afspraken op hoofdlijnen en niet op details.
  • Maak de afspraken niet in een vergadering, maar maak alleen of met een collega een voorstel gebruik de vergadering om te checken (duidelijk, niet tegenspreken) en in te stemmen: niet om ze aan te passen.

Stap 5: Check of de samenwerkingsafspraken helder zijn

Pas als iedereen de samenwerkingsafspraken begrijpt en je als team weet wat er bedoeld wordt met zulke afspraken kun je de volgende stap zetten.

Stap 6: Instemmen

Voor een team aan afspraken gehouden kan worden is het nodig dat zij de afspraken, kennen, begrijpen, weten te onthouden en er mee instemmen. Als het goed is zijn de afspraken redelijk eenvoudig en helder. Dan kun je het team vragen om ermee in te stemmen. Ik zelf vraag mensen altijd fysiek hun hand op te steken omdat je zo kunt zien dat iedereen ermee instemt. Andere teams printen de afspraken uit en vragen om collega’s hun naam of handtekening eronder te zetten. Als collega’s ingestemd hebben met de afspraak kan het leuk zijn om deze ook op te hangen.

Stap 7: De afspraken houden

Wat als iemand de afspraak overtreed? Als blijkt dat iemand de afspraak niet houd, is het goed om even te kijken naar de oorzaak:

  • Is de afspraak niet helder?
  • Is de afspraak vergeten?
  • Vind de collega de afspraak niet belangrijk?
  • Of is de collega het hiermee oneens?

Dit gesprek voer je eerst individueel en je zult zien dat het dan vaak al opgelost is. Als dat niet werkt, kun je het gesprek samen met een collega voeren en als dat niet werkt kun je het in de groep gooien.

Hulp bij het maken van samenwerkingsafspraken? Volg met je team de Basistraining Samenwerken. Voor meer informatie klik hier.

Meer of minder verantwoordelijkheid nemen?

Toen ik een paar weken geleden een artikel schreef over Servant Leadership bedacht ik me dat het waardevol zou zijn om elk van de acht eigenschappen toe te lichten. Eén van die eigenschappen is accountability.

Wat is accountability?

Accountability kun je letterlijk vertalen als ‘rekenschap afleggen over resultaten’. Dit begint met verantwoordelijkheid nemen, dan eventueel geven en als derde verantwoording afleggen. Ik denk dat ‘verantwoordelijkheid’ in de brede zin de beste vertaling is en heb dat daarom heb ik dat boven het artikel gezet.

Wat betekent verantwoordelijkheid?

Verantwoordelijkheid bevat het woord ‘antwoord’. ‘Ant’ betekent tegen en antwoord dus letterlijk tegenwoord of weerwoord. Nu gebruiken we het vaak als ‘reactie op een vraag’, maar de oorspronkelijke betekenis was veel breder. Als ik verantwoordelijkheid bespreek vraag ik wel eens of ze in staat zijn de situatie te beantwoorden. Er is een vraag, of er doet zich iets voor en kun je daarop reageren? Verantwoordelijkheid heeft drie delen:

  1. Verantwoordelijkheid nemen: als je bijvoorbeeld iemand voor een cliënt laat zorgen, verwacht je dat hij of zij op de juiste manier reageert op je cliënt. Dat kan ook even niet reageren zijn, maar je verwacht dat iemand die inschatting maakt en de situatie op de juiste manier beantwoord. Dat is verantwoordelijkheid nemen.
  2. Verantwoordelijkheid geven: verantwoordelijkheid geven kan daar een onderdeel van zijn, bijvoorbeeld als je de verantwoordelijkheid aan een collega overdraagt. Dan verwacht je dat hij of zij de situatie op een goede manier beantwoord.
  3. Verantwoording afleggen: meestal verwachten we ook dat je collega daarvan achteraf verantwoording aflegt. Als het misgaat wordt deze vraag gesteld, als alles goed gaat wordt dit vaak op een andere manier bekeken.

Deze drie delen, verantwoordelijkheid nemen, verantwoordelijkheid geven en verantwoording afleggen vormen samen verantwoordelijkheid en kun je samen zien als ‘accountability’. In dit eerste artikel wil ik schrijven over het eerste deel: verantwoordelijkheid nemen.

Verantwoordelijkheid nemen

Als je verantwoordelijkheid neemt, ga je het echt ervaren. Vanuit die gedachte loopt Diederik Samson elke vrijdag mee met Violieke een wijkverpleegkundige in Spijkenisse. Zo wil hij de zorg ervaren en begrijpen waar hij in de kamer over praat. Of dat lukt is aan jullie, maar de poging is er. (Foto Studio Oostrum, uit V&VN Magazine Maart)

Verantwoordelijkheid nemen volgens Diederik Samson

Verantwoordelijkheid en vaardigheden

Verantwoordelijkheid moet in balans zijn met de vaardigheden die je hebt. Mihaly Csikszentmihalyi op wikipedia noemt deze balans in zijn onderzoek flow. Flow ontstaat wanneer zowel de verantwoordelijkheid die je krijgt en de vaardigheden die je hebt ontwikkelt bovengemiddeld zijn. Binnen de creatieve sector is algemeen geaccepteerd dat dit ongeveer tien jaar duurt. Hoe dat in de zorg zit is lastig te zeggen, maar je kunt aan de hand van de gevoelens die je bij bepaalde verantwoordelijkheden hebt vast beoordelen waar jij zit. Je weet dan ook of je om in flow te komen aan je vaardigheden moet werken of aan de verantwoordelijkheden of uitdagingen die je hebt.

Flow: Balans tussen verantwoordelijkheid en vaardighedenAls je voor je gevoel teveel verantwoordelijkheid krijgt voel je jezelf ‘in het diepe gegooid’. Dat kan zorgen voor opwinding maar kan ook angst of bezorgdheid en daardoor stress geven. Als dit lang duurt dan kun je in een burn-out raken, maar ik hoop dat je voor die tijd aan de bel trekt. Het is dus belangrijk om een balans te vinden tussen vaardigheden en uitdaging.

Als je voor je gevoel te weinig verantwoordelijkheid krijgt dan zorgt dit er vaak voor dat je eerst een gevoel van controle hebt, je kunt de uitdaging die hebt (gemakkelijk) aan. Als de verantwoordelijheid dan minder wordt ga je verslappen en wordt je minder productief, gevoeliger voor fouten en minder waardevol voor je team. Ook leer je in deze fase minder waardoor je vaardigheden (in verhouding tot die van je collega’s) achteruit gaan en je de kans loopt om je te gaan vervelen op je werk. In het ergste geval kun je jezelf apathisch of lusteloos gaan voelen, maar dat is gelukkig eenvoudig te voorkomen. Zoek een nieuwe uitdaging of pak een wat meer verantwoordelijkheid en je voorkomt deze negatieve spiraal. Als dat echt niet mogelijk is in je team (meestal wel), dan is het misschien tijd voor een nieuwe uitdaging.

Verantwoordelijkheid en leren

Met het nemen van verantwoordelijkheid wordt het mogelijk om te leren. Natuurlijk kun je daarvoor wel leren van lezen, instructies, gedachten of meelopen (zoals Samson) maar als je zelf de verantwoordelijkheid neemt ga je ervaren hoe het echt werkt. Het is één van de drie elementen die de driehoek van ontwikkeling compleet maakt, naast bewustzijn en reflectie.

Driehoek van Ontwikkeling: bewustzijn, leren en verantwoorden

Verantwoordelijk voelen

Naast de verantwoordelijkheden die je hebt kun je jezelf ook verantwoordelijk voelen, dit verschilt per persoon en per onderwerp. Als jij je net iets verantwoordelijker voelt voor een schone afdeling dan zorgt dat er meestal voor dat jij vaker aan het schoonmaken bent dan je collega.

Pas sprak ik Evelien over dit onderwerp. Ze vertelde enigszins gefrustreerd: ‘ik ben de enige die zich er verantwoordelijk voor voelt’. Maar toen ik doorvroeg kwamen we erachter dat haar collega’s zich er gewoon minder verantwoordelijk voor voelden dan zij. Daardoor was zij altijd aan het schoonmaken. Zowel voor als na haar dienst.

Je kunt hier besprekingen over werkverdeling en/of corveelijsten op loslaten. Maar als jij je verantwoordelijker blijft voelen dan je collega, lost zo’n bespreken misschien wel het gevolg maar niet de oorzaak op. Daardoor kan het hele circus weer opnieuw beginnen met het risico van een gefrustreerde medewerker als gevolg. Je kunt je eigen gedrag wijzigen of proberen dat van een collega te veranderen. Beiden kan door een laagje dieper te kijken naar waarom jij of een collega het (minder) belangrijk vindt en de overtuiging die jullie daarbij hebben.

In het geval van Evelien bleek dat ze door het schoonmaken minder cliëntcontact had dan ze zou willen. Toen we stilstonden bij het belang van contact met de cliënt bleek dat ze zich minder druk maakte over het schoonmaakwerk en dat herstelde uiteindelijk het evenwicht op de afdeling. Doordat Evelien meer schoonmaakwerk voor haar collega’s overliet, konden zij hier meer in oppakken.

Je verantwoordelijkheid nemen

Als kind was verantwoordelijkheid niet altijd even duidelijk voor me. Op mijn zesde jaar was ik (in mijn beleving) net zo’n goede timmerman als mijn vader en ik snapte dan ook niet dat hij wel en ik niet aan het meubilair mocht zagen. Die verantwoordelijkheid kreeg ik hoewel ik het zo graag had genomen gelukkig niet. Er komt dus nog een andere partij kijken bij verantwoordelijkheid nemen. Dit kan je leidinggevende zijn of je collega’s als je in een zelfsturend team werkt. Samen met hen zul je een inschatting moeten maken wat een goede verantwoordelijkheid voor je is.

Je kunt hier bepaalde zaken standaardiseren omdat het handig is als iedereen een familielid te woord kan staan of (in de thuiszorg) iedereen de bereikbaarheid kan hebben. Maar bepaalde taken kunnen goed bij je passen of in het verlengde liggen van wat je wilt leren. Dat kun je afwegen met verschillende collega’s. Hierbij is het goed om in je achterhoofd te houden, dat het werken vanuit je sterke punten ruim zeven keer zo goed is voor je motivatie als het werken vanuit de gedachte dat je alles moet kunnen (en repareren wat je niet kunt), oftewel het reparatiedenken.

Wat gebeurt er als je geen verantwoordelijkheid neemt?

Het filmpje hieronder laat prachtig zien wat er gebeurt als je geen verantwoordelijkheid neemt.

Wat zijn jouw ervaringen met het nemen van verantwoordelijkheid? Wat gaat goed, wat minder? Je zou mij en je collega’s helpen door hieronder iets van jouw ervaring/kennis te delen. Alvast dankjewel!

Zorg zonder Regels – een experiment bij de Hoven

“De diëtiste wilde graag een week doorgaan met sondevoeding. Toen heb ik gezegd, wat wil mevrouw zelf? En de bewoonster zei: ‘Slangetje eruit’.”

Zorg zonder RegelsZomaar een quote van een medewerker uit de eerste evaluatie van het project Zorg zonder Regels. Bij ‘de Hoven’ een oudereninstelling in Groningen wordt geëxperimenteerd met regelarme zorg.

Wat is dit in de praktijk?

De HKZ, de CQ-index en de HACCP worden niet meer gebruikt, om maar een paar voorbeelden te noemen. In plaats daarvan besteden medewerkers meer aandacht aan bewoners en worden bewoners gestimuleerd om meer verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen situatie.

Bewoners zijn vrijer en medewerkers zijn minder tijd kwijt aan het administreren. Koks mogen weer koken zoals ze dat zelf graag doen en bewoners mogen meepraten over het eten dat op tafel komt.

Medewerker: “Ik vind dat je zelf steeds vindingrijker wordt. Je wordt weer creatief in je gedachten, inderdaad als je dingen niet doet, dan ga je wel met elkaar praten van goh, hoe doen we dat dan?”

Wat zijn de resultaten van Zorg zonder Regels?

  • Dalende zorgcomplexiteit
  • Stijgend welbevinden
  • Verlaagde kwetsbaarheid
  • Hoge medewerkerstevredenheid (hoogste in de sector, benchmark PwC)
  • Meer valincidenten (door hogere vrijheid van de ouderen), maar minder breuken
  • Verhoogde werkdruk, maar niet erg volgens de medewerkers: ‘we doen weer de goede dingen’

Afdelingshoofd: “Zonder regels vertrouwen medewerkers meer op hun eigen beoordelingsvermogen. Omdat de bewoner op de eerste plaats staat, voelen medewerkers sneller aan hoe het met hem of haar gaat. Daardoor vinden minder incidenten plaats.”

Hoe begon Zorg zonder Regels?

Het begon in 2011 toen Jannie Nijlunsing, directeur bij ‘de Hoven’ merkte dat ondanks de inzet van het personeel, bewoners ongelukkig waren. Samen met professor Slaets (UMC Groningen) en professor Hutten (Rijks Universiteit Groningen) zijn ze aan de slag gegaan met het project ‘Zorg zonder Regels’.

Hoe wordt dit gefinancierd?

Zorgkantoor Menzis en de Provincie Groningen financieren het project en er wordt meegedaan in het landelijke project ‘Regelarme Zorg’ van de overheid.

Was het lastig?

Jannie Nijlunsing: “We leven in een maatschappij waar verantwoordelijkheid wordt overgenomen van burgers door instituties.” Om daar verandering in te krijgen blijkt niet eenvoudig. “Consequent zijn is heel moeilijk. Het is doorgaan, doorzetten en visie houden. Op een gegeven moment merk je dat je uit het dal komt.”

Dankzij het project hebben bewoners de regie over hun leven weer terug en participeren zij weer in het tot stand brengen van hun leefomgeving en welbevinden. Daarnaast werken medewerkers met meer plezier en passie.

Meer leren?

Wat vind jij van zorg zonder regels? Ik ben benieuwd naar je reactie!

Duurzame Inzetbaarheid

Wat is duurzame inzetbaarheid?

In het kort betekent duurzame inzetbaarheid dit: “het werk voor medewerkers aantrekkelijk houden en werknemers aantrekkelijk voor de organisatie houden.”

Duurzame Inzetbaarheid: 5 succesfactoren

De vijf succesfactoren op een rij:

  1. Betrokkenheid: Geef medewerkers de ruimte en verantwoordelijkheid om hun vakmanschap uit te oefenen en daarmee een waardevolle bijdrage te leveren. Mensen die echt zin hebben in hun werk, leveren betere prestaties en zijn minder vaak ziek.
  2. Organisatie: faciliteer medewerkers door een goede organisatie van het werk. Leidinggevenden ondersteunen de medewerkers, zodat zij optimaal hun werk kunnen doen.
  3. Gezondheid: maak uw medewerkers bewust van het belang van hun gezondheid en stimuleer een gezondere levensstijl. Ondersteun ze bij sporten, gezond leven en stoppen met roken.
  4. Ontwikkeling: bied uw medewerkers mogelijkheden tot ontwikkeling. Hiermee vergroten zij hun flexibiliteit en aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt. En u vergroot het vermogen van uw organisatie om in te spelen op verandering in de markt.
  5. APK: Onderzoek periodiek hoe het ervoor staat met de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers. Gebruik het onderzoek als aanleiding om het gesprek aan te gaan over de loopbaan, ontwikkeling en gezondheid.

De Schijf van vijf in beeld

Deze vijf succesfactoren worden ook in het onderstaande filmpje genoemd.

Bron van het filmpje en de succesfactoren: www.duurzameinzetbaarheid.nl

Het beetpakken van de vijf succesfactoren en daarin investeren is een snel terugverdiende investering. Toen ik dit deed voor het eerst deed voor Voerman International die duurzame inzetbaarheid ziet als onderdeel van dienend leiderschap had dit de volgende resultaten: het ziekteverzuim daalde, personeel leerde elkaar beter kennen en de productiviteit steeg.

Een zorgteamtraining draagt bij aan duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers. Want de vraag is niet óf duurzame inzetbaarheid zichzelf terugverdiend, maar hoe snel.

Congres Duurzame Inzetbaarheid

In 2013 bezocht ik een congres over dit onderwerp. De aantekeningen die ik daar maakte, vind u hieronder.

Duurzame Inzetbaarheid